The development of an officer's career is a very complex process and is determined by numerous factors. The main goal of the paper is to examine the influence of three groups of determinants on the career development of officers of the Serbian Armed Forces (SAF). The survey was conducted on a sample of 219 respondents in 2016 using descriptive and factor analysis (Principal Component Analysis). Descriptive analysis was performed using three groups of determinants, namely: 1) normative-legal assumptions; 2) various subjects of human resources management and 3) planning, selection, training, training and deployment of officers on duty. Factor analysis (orthogonal rotation, Gutman-Kaiser criterion) was performed on a set of 16 manifest variables. The results showed that six factors "determinants of officer career development" have the greatest influence on officer career development.

Uvod

Vojna profesija je po mnogo čemu specifična svuda u svetu. Vojska je jedinstvena i razlikuje se od drugih organizacija, kako u obimu odgovornosti za mlade oficire, tako i u broju službenika koji moraju biti obučeni za efikasno rukovođenje na rukovodećim položajima (Allen, at al., 2014). Posebna specifičnost jesu znanja koja se stiču u vojnim školama (Wither, 2006) i mogu se koristiti samo u vojnoj organizaciji kao što su vojne nauke (Starčević, Blagojević, 2021), dok su u drugim državnim, društvenim i privrednim sistemima u manjoj meri primenjuju. Pored navedenog Nikolić ističe da karakter i duh, kao i lojalnost, što posebno odlikuje vojnike, ne mogu se naći na tržištu rada za jedan dan i da se one stvaraju odnosno grade, razvijaju i održavaju tokom dugogodišnjeg procesa obučavanja (Nikolić, 2009). Mladom čoveku koji se opredelio za ovo izuzetno odgovorno i časno zanimanje, bi stoga trebalo omogućiti da samostalno planira svoj karijerni put. Upravo zbog toga, tok službe treba biti predvidiv, sa dugoročnim i jasno opredeljenim kriterijumima u smislu raspoređivanja, odnosno postavljenja na formacijska mesta - dužnosti, usavršavanja i unapređivanja. Istraživanje koje je sprovedeno u oružanim snagama Holandije prikazalo je dve dimenzije nesigurnosti posla (nesigurnost gubitka posla i nesigurnost u karijeri). Rezultati su iskazali da su naročito percepcije nesigurnosti u karijeri povećale namere napuštanja oružanih snaga Holandije (Eetveldt et al., 2013). U istraživanju motivacije za rad koje je 2020 sproveo Kovačević u VS, motivacioni činioci rangirani su po sledećem 1. visina plate je na prvoj poziciji, 2. dobri međulјudski odnosi su na drugoj, a 3. sigurnost zaposlenja na trećoj poziciji (Kovačević, 2021).

Radi ostvarivanja objektivnog izbora kandidata za odgovarajuće dužnosti, kriterijumi preko kojih se može celovito vrednovati njihov potencijal, treba da budu merljivi. Osnovni zahtev koji se postavlja pred buduće lidere je da mogu da deluju efikasno i da oblikuju svoje veštine u skladu sa brzim promenama borbenih uslova. Značajno istraživanje sprovedeno u 5 zemalja (Holandiji, Norveškoj, Sloveniji, Švedskoj i SAD) direktno se bavi pitanjem koji faktori utiču na razvoj dobrih lidera u vojsci i nastoji da razjasni šta bi prirodni razvojni proces mogao da ima za posledicu (Larsson at al. 2006). Da bi se postigao uspeh u različitim misijama, vojska SAD je posvećena odabiru pojedinaca za programe službenika koji će biti prilagodljivi, efektivni i tehnički kompetentni lideri u svim domenima u kojima se izvode operacije (Department of Defense [DoD], 2014). Shodno tome, prediktori učinka oficira moraju biti identifikovani i naučno kombinovani da bi se optimizovao izbor kandidata za komandne sisteme oficira američke vojske (Legree, at al., 2014). Takođe, u Vojsci Srbije rangiranjem kandidata na osnovu objektivnih i merljivih kriterijuma, uz ispunjenje uslova za fizičku i zdravstvenu sposobnost, kao i ispunjenjem kriterijuma za obavljanje određenih dužnosti, ovi kriterijumi mogu da posluže pravilnoj selekciji i da najviše dužnosti u organizaciji obavljaju najbolji, najpouzdaniji i najsposobniji kandidati. Na taj način, zadovoljiće se princip da najsposobniji kandidati budu na pravom mestu.

Kritički osvrt na kvalitet karijernog usavšavanja u članku War on the Rocks (Thornhill, 2018), dala je Paula Thornhill, bivši dekan U.S. National War College. Ona je izjavila da trenutni američki sistem profesionalnog vojnog obrazovanja nije svrsishodan. Njene kritike su se bazirale na kritikama iz Strategije nacionalne odbrane iz 2018. godine, koje su obrazovnu ustanovu za odbranu označile kao "stagnirajuću", ona je navela da sadašnji sistem ne stvara vrstu osoblja koje je potrebno za donošenje efikasnih strateških i komandnih odluka (Morgan-Owen, 2018). Jedan od kriterijuma rangiranja pripadnika vojske jeste postignut uspeh i kvalitet stečenog znanja, sastavni je deo razvoja karijere oficira. Važnije od toga kako se obrazovanje pruža, jeste priznanje činjenice da je to neophodno za usavršavanje modernog vojnog profesionalca, i da u vremenu svakodnevne neizvesnosti i finansijske štednje ono pretstavlja benefit ulaganjem u razvoj kadra.

U našoj zemlji, unutar aktuelnog sistema odbrane (Nikolić, 2021), značajan segment reforme predstavlja uspostavljanje kriterijuma za razvoj uspešne karijere profesionalnih pripadnika u Ministarstvu odbrane i Vojsci Srbije. Na osnovu dosadašnje analize postojećeg sistema upravljanja ljudskim resursima, kao i pojedinih stranih iskustava došlo se do modela koji će, pre svega, oficirima, a potom i ostalim kategorijama kadra, omogućiti profesionalni razvoj kod kojeg će svaki pripadnik znati svoje mesto unutar roda ili službe, odnosno kakav tip karijere i napredovanja mu predstoji.

U okviru Ministarstva odbrane Republike Srbije postoje organizacione celine čiji je zadatak da prate, analiziraju i implementiraju odluke u procesu razvoja karijere oficira. Aktivnosti koje sprovode te organizacione celine koncipirane za upravljanje ljudskim resursima, profesionalnom pripadniku Vojske Srbije pružaju informacije o ličnoj vojnoj karijeri i čine je dovoljno predvidivom, na osnovu čega svaki pripadnik Vojske Srbije može da zna svoje trenutno mesto u sistemu odbrane, šta mu se nudi u vojnoj karijeri, pod kojim uslovima i na koji način. Komandovanje i organizacione celine za upravljanje ljudskim resursima prate, organizuju, usmeravaju i ocenjuju profesionalne pripadnike, obezbeđuju njihov sopstveni razvoj i razvoj Vojske Srbije pružajući podršku, koja se ogleda u: 1) postavljanju ciljeva karijere (davanje stručne, realne i jasne perspektive koju mogu da ostvare u jedinici i nudeći veći broj mogućnosti za ostvarivanje tih ciljeva); 2) razmatranju karijere (pružanje pomoći u preispitivanju ciljeva i rezultata dotadašnje karijere); 3) izradi plana razvoja karijere (davanje informacija potrebnih za realizaciju ciljeva) i pružanju povratnih informacija u vezi s karijerom (realno procenjivanje aktuelnih rezultata rada i potencijala koji su u vezi sa karijerom).

Profesionalnim razvojem karijere oficira obezbeđuje se odgovarajući kadar za popunu najodgovornijih dužnosti u sistemu odbrane. Radi planiranja napredovanja sastavljaju se jedinstvene rang liste oficira po rodovima – službama, odnosno po tipovima karijere. Vođenje oficira u službi, u okviru roda-službe kojoj oficir pripada, načelno se obavlja zaključno sa činom kapetana. Vođenje usmeravanjem na dužnosti, načelno se obavlja od čina majora, u jednom od sledećih tipova karijere: komandno-operativna; štabno-funkcionalna; karijera u planiranju odbrane; karijera ljudskih resursa; logistička; obaveštajno-bezbednosna i nastavno-naučna karijera. Međutim, radi praćenja i modelovanja razvoja karijere oficira neophodno je obezbediti odgovarajući skup pokazatelja koji određuju moguće tokove razvoja karijere.

Metodologija istraživanja

Upravljanje karijerom nije samo organizacioni proces, već i individualni. Ova dva procesa, organizacioni i individualni, treba da budu međusobno usklađeni i povezani. Organizaciona jedinica za ljudske resurse – koordinira i pruža stručnu pomoć rukovodiocima i zaposlenima u upravljanju karijerom (Lojic, 2009). Razvoj karijere oficira je veoma složen proces i determinisan je brojnim činiocima (Marcek at al., 2018). Osnovni problem ovog istraživanja je kakav uticaj imaju pojedine determinante kao što su: 1) normativno-pravne pretpostavke; 2) različiti subjekti upravljanja ljudskim resursima i 3) planiranje, selekcija, školovanje, usavršavanje i raspoređivanje oficira na proces razvoja karijere oficira.

Shodno tome, opšti cilj ovog istraživanja je da se ispita kakav je uticaj osnovnih determinanti na razvoj karijere oficira. Osim opšteg cilja, radi ispitivanja uticaja pojedinačnih determinanti na razvoj karijere oficira definisana su četiri posebna cilja: 1) ispitati da li normativno-pravne pretpostavke u značajnoj meri obezbeđuju uspešan razvoj karijere oficira; 2) utvrditi uticaj različitih subjekata upravljanja ljudskim resursima na razvoj karijere oficira; 3) utvrditi uticaj planiranja, selekcije, školovanja, usavršavanja i raspoređivanja oficira na razvoj njihove karijere i 4) utvrditi faktorsku strukturu uticaja osnovnih determinanti na razvoj karijere oficira.

Nezavisne varijable ovog istraživanja su tri determinante razvoja karijere oficira, a svaka determinanta sa određenim brojem tvrdnji: a) normativno-pravne pretpostavke (pet tvrdnji); b) uticaj različitih subjekata upravljanja ljudskim resursima na razvoj karijere oficira (pet tvrdnji) i c) planiranje, selekcija, školovanje, usavršavanje i raspoređivanje oficira na dužnosti (šest tvrdnji). Zavisna varijabla u ovom istraživanju je procena uticaja pojedinih determinanti na uspešnost razvoja karijere oficira.

U istraživanju je korišćena deskriptivna metoda, a prikupljanje podataka je obavljeno pomoću anketiranja kao istraživačke tehnike. Anketiranje je obavljeno pomoću upitnika konstruisanog za potrebe empirijskog istraživanja. Uticaj pojedinih determinanti na razvoj karijere oficira procenjivan je na osnovu petostepene skale Likertovog tipa. Uzorak istraživanja je činilo 219 ispitanika – oficira raličitih personalnih, statusnih i andragoških obeležja. Statističa obrada podataka je obuhvatala određivanje osnovnih statističkih parametara (frekvencija i procenat) i utvrđivanje strukture determinanti razvoja karijere oficira na osnovu procene uticaja pojedinih činilaca na uspešnost razvoja karijere oficira pomoću faktorske analize. Za utvrđivanje broja značajnih faktora u analizi korišćen je Gutman-Kajzerov kriterijum jediničnog korena. Tako određeni faktori rotirani su u pravcu jednostavne strukture pomoću tzv. Varimaks kriterijuma kao analitičkog modela ortogonalne rotacije.

Rezultati i diskusija

Deskriptivnom analizom uticaja determinanti na razvoj karijere oficira biće predstavljen uticaj tri determinante (normativno-pravne pretpostavke; uticaj različitih subjekata upravljanja ljudskim resursima na razvoj karijere oficira i planiranje, selekcija, školovanje, usavršavanje i raspoređivanje oficira na dužnosti) i njima odgovarajućih 16 tvrdnji na razvoj karijere oficira.

Rezultati procene ispitanika po pitanju uticaja pojedinih tvrdnji normativno-pravnih pretpostavki (Tabela 1.) pokazuju da kada je reč o ''Uredbi o stanjima u službi i o unapređivanju oficira, podoficira i profesionalnih vojnika i njenom uticaju na razvoj karijere oficira'', svega 22% ispitanika se izjašnjava u prilog ovoj tvrdnji, a više od jedne trećine ispitanika (39,3%) smatra da pomenuta uredba ne doprinosi uspešnom razvoju karijere oficira.

Tabela 1. Uticaj normativno-pravnih pretpostavki na razvoj karijere oficira u Vojsci Republike Srbije

Odgovori na pitanje ''Da li normativno-pravne pretpostavke u dovoljnoj meri čine proces razvoja karijere oficira predvidivim'', ukazuju na to da skoro polovina ispitanika ''ne zna'' da li normativno-pravne pretpostavke čine ovaj proces predvidivim (48,4%). Međutim, nešto veći procenat ispitanika se izjasnio u prilog uticaja ''Odredbi Zakona o Vojsci Srbije na pravilan i ravnomeran razvoj karijere oficira'' skoro 40% ispitanika (38,8%) se izjasnilo u prilog ovoj tvrdni. Oko 30% ispitanika ocenjuje da ''Godišnji plan školovanja i obuke u Ministarstvu odbrane predstavlja najvažniji dokument u sklopu individualnog planiranja razvoja karijere oficira'' (32,9%). Na kraju prvog dela analize rezultata deskriptivne statistike može se zaključiti da normativno-pravne pretpostavke ne obezbeđuju u značajnoj meri uspešan razvoj karijere oficira.

Uticaj pojedinih subjekata upravljanja ljudskim resursima na razvoj karijere oficira je, zbog svoje kompleksnosti, podeljen na dva dela. U prvom delu, rezultati istraživanja (Tabela 2), pokazuju da na razvoj karijere oficira najviše utiču pretpostavljene starešine (32,9%), zatim pretpostavljene komande i štabovi (31,1%), a tek onda lične želje i ambicija (26,5%). Uticaj ostalih subjekata (Uprava za ljudske resurse GŠ VS; Uprava za kadrove MO i ostali faktori) je ispod 10 odsto (9,6%).

Tabela 2. Vrste subjekata koji imaju uticaj na razvoj karijere oficira

Uticaj ostala četiri parametra (tvrdnje) na razvoj karijere oficira (Tabela 3) pokazuje da odgovori na pitanje ''Da li pripadnost određenom rodu-službi može u značajnoj meri da utiče na razvoj karijere oficira'' ukazuju na to da čak 75,3% ispitanika smatra da je pripadnost rodu-službi determinišući faktor za razvoj karijere oficira. Oko 17 % njih (16,9%) smatra da to nije uticajni činilac, a oko 8% ispitanika je neodlučno. Kada je reč o ''Raspoređivanju oficira na dužnosti nakon završetka školovanja i njihovom uticaju na razvoj karijere oficira'' rezultati istraživanja su pokazali da najveći procenat ispitanika smatra da je ovo vrlo značajan činilac za razvoj karijere oficira (88,1%). Zatim, ispitanicima je postavljeno pitanje: ''Da li raspoređivanje oficira na dužnost nakon školovanja/ usavršavanja trebalo bi da se prvenstveno obavlja na osnovu postignutog uspeha tokom usavršavanja?'' Oko 50 % ispitanika se slaže s ovom tvrdnjom, s tim da čak 40 % njih smatra da to ne bi trebalo da bude pravilo.

Tabela 3. Uticaj različitih subjekata upravljanja ljudskim resursima na razvoj karijere oficira

Nakon sprovedene analize statističkih pokazatelja može se zaključiti da u procesu razvoja karijere oficira u različitoj meri učestvuje više subjekata, pri čemu raspoređivanje oficira nakon završetka školovanja/usavršavanja ima primarni značaj.

Deskriptivna analiza uticaja procesa planiranja, selekcije, školovanja, usavršavanja i raspoređivanja na odgovarajuće dužnosti na razvoj karijere oficira razmatrana je putem pet tvrdnji pokazuje da uspešnost razvoja karijere oficira zavisi od uspešnosti procesa planiranja, selekcije, školovanja, usavršavanja i raspoređivanja na odgovarajuće dužnosti oficira (Tabela 4.). Prvi korak u tom procesu je kvalitetni proces planiranja razvoja oficirskog kadra. Rezultati istraživanja pokazali su da oko 70 % ispitanika (71,7%) smatra da uspešan razvoj karijere oficira umnogome zavisi od kvalitetnog planiranja razvoja starešinskog kadra. Drugi korak u razvoju karijere oficira predstavlja selekcija oficirskog kadra za proces njihovog školovanja/usavršavanja. Prema rezultatima istraživanja, preko 80 % ispitanika (83,6%) smatra da pravilna selekcija oficira za upućivanje na školovanje/usavršavanje predstavlja osnovni preduslov za uspešnost u razvoju karijere  oficira.  U  vojnoj  profesiji,  razvoj  karijere  oficira  podrazumeva horizontalno i vertikalno pomeranje u toku profesije. Kada je reč o horizontalnom pomeranju oficira, smatra se da ono obezbeđuje dodatne stručne kompetencije. Ispitanici su se u većini složili s ovom tvrdnjom (84,9%), a svega 8,2 % njih je izrazilo negativan stav po ovom pitanju.

Tabela 4. Uticaj procesa planiranja, selekcije, školovanja, savršavanja i raspoređivanja na odgovarajuće dužnosti na razvoj karijere oficira

Na osnovu prezentovanih rezultata istraživanja može se zaključiti da uspešnost procesa razvoja karijere oficira u značajnoj meri zavisi od uspešnosti realizacije procesa planiranja, selekcije, školovanja, usavršavanja i raspoređivanja na odgovarajuće dužnosti.

Faktorska struktura determinanti razvoja karijere oficira ispitana je putem procena uticaja tri različite determinante i njima odgovarajućih 16 tvrdnji na profesionalni razvoj karijere oficira Ovim postupkom utvrđuje se da li se 16 manifestnih varijabli (tvrdnji), sa stanovišta procene ispitanika mogu svesti na manji i ograničeni broj latentnih varijabli (faktora) u skladu sa odabranim kriterijumom ekstrakcije latenih varijabli (faktora).

Faktorska analiza 16 manifestnih varijabli za koje se pretpostavilo da imaju uticaj na razvoj karijere oficira obuhvatala je određivanje ukupne objašnjene variajnse, matrice komponenata i rotirane matrice komponenata. Za određivanje broja zajedničkih komponenti (faktora) korišćen je Gutman-Kajzerov kriterijum jediničnog korena (Tabela 5.). Prema dobijenim rezultatima, uočljivo je da je šest karakterističnih korena veće od jedinice, pa su u daljem postupku faktorske analize, u skladu sa odabranim kriterijumom, zadržano šest komponenti (faktora). Ukupna varijansa koja se može objasniti pomoću ovih šest komponenti (faktora) iznosi 55,594%.

Tabela 5: Ukupna objašnjena varijansa (Total Variance Explained)

Radi izdvajanja (ekstrakcije) komponenti (faktora) primenjena je metoda glavnih komponenti prikazana je matrica od šest komponenata manifestnih varijabli determinati razvoja karijere oficira. Matrica komponenata je u narednoj etapi faktorske analize rotirana u pravcu jednostavne strukture pomoću “Varimax” kriterijuma, kao analitičkog modela ortogonalne rotacije (Tabela 7.).

Na osnovu rezultata rotirane matrice komponenata (faktora), PRVI FAKTOR najviše definišu manifestne varijable koje pripadaju grupi normativno-pravnih pretpostavki, i to: ''Odredbe Zakona o Vojsci Srbije omogućavaju pravilan i ravnomeran razvoj karijere oficira'' (0,725); ''Normativno-pravne pretpostavke čine proces razvoja oficira predvidljivim u dovoljnoj meri'' (0,716); ''Uredba o stanjima u službi i unapređivanju oficira, podoficira i profesionalnih vojnika'' (0,660); ''Godišnji plan školovanja i obuke u Ministarstvu odbrane predstavlja najvažniji dokument u sklopu individualnog planiranja razvoja karijere oficira'' (0,532) i ''Ponovno uvođenje polaganja ispita za čin majora bi unapredilo proces razvoja karijere oficira'' (0,499). Na osnovu navedenih određenja manifestnih varijabli ovaj faktor se može definisati kao ''normativno-pravne pretpostavke u vojnoj delatnosti''.

Tabela 6. Rotirana matrica komponenata manifestnih varijabli determinanti razvoja karijere oficira (Rotated Component Matrix)^a

Polazeći od vrednosti zasićenja manifestnih varijabli sa DRUGIM FAKTOROM (Tabela 7.), ovaj faktor najviše određuju sledeće manifestne varijable: ''Uspešnost razvoja karijere oficira umnogome zavisi od kvalitetnog planiranja razvoja starešinskog kadra'' (0,741); ''Pravilna selekcija oficira za upućivanje na školovanje/usavršavanje predstavlja osnovni preduslov za uspešnost u razvoju njihove karijere'' (0,733) i ''Raspoređivanje oficira na dužnost nakon završetka školovanja/ usavršavanja trebalo bi da se prvenstveno obavlja na osnovu postignutog uspeha tokom školovanja/usavršavanja'' (0,547). Na osnovu značenja ovih manifestnih varijabli, ovaj factor je određen kao ''kvalitetno planiranje razvoja starešinskog kadra i pravilna selekcija za njihovo upućivanje na školovanje/usavršavanje, kao i njihovo raspoređivanje na dužnost nakon završetka školovanja/ usavršavanja na osnovu postignutog uspeha.''

TREĆI FAKTOR je jednoznačnije određen i najviše ga definišu manifestne varijable koje se odnose na razvoj karijere oficirskog kadra nakon završetka školovanja/usavršavanja, a to su: '''U toku profesionalne karijere, oficiri na najvišim dužnostima u Vojsci Srbije trebalo bi da provedu izvesno vreme na odgovarajućim nivoima visokoškolskog obrazovanja u ulozi nastavnika'' (0,691); ''U cilju pravilnog razvoja karijere, oficir bi trebao tokom radnog veka da se najmanje jednom (a poželjno 2-3 puta) premesti iz Vojske Srbije u Ministarstvo odbrane, i obrnuto'' (0,587) i ''Pravilan razvoj karijere oficira podrazumeva ne samo pomeranje (u hijerarhiji Vojske Srbije/Ministarstva odbrane) po vertikali, već i horizontalno, čime se omogućuje da steknu dodatne stručne kompetencije'' (0,568). Na osnovu određenja manifestnih varijabli, ovaj faktor se može jednoznačno odrediti kao ''neophodnost vertikalnog i horizontalnog pomeranja oficirskog kadra tokom službe; višekratno premeštanje iz VS u MO i obrnuto.’’

ČETVRTI FAKTOR u najvećoj meri određuju manifestne varijable koje se odnose na raspoređivanje starešinskog kadra, i to: ''Pripadnost određenom rodu-službi može u značajnoj meri uticati na razvoj karijere oficira'' (0,705); ''Uprava za kadrove SLjR Ministartva odbrane  u  dovoljnoj meri obezbeđuje potrebne informacije o mogućnostima za razvoj karijere oficira'' (0,545) i ''Godišnji plan školovanja i obuke u Ministarstvu odbrane predstavlja najvažniji dokument u sklopu individualnog planiranja razvoja karijere oficira'' (0,433). Značenje navedenih varijabli ukazuje na to da se ovaj factor može definisati kao ''pripadnost određenom rodu-službi i obezbeđivanje potrebnih informacija Uprave za kadrove,

Na osnovu dobijenih rezultata PETI FAKTOR je dvopolni, jer ga najviše određuju manifestne varijable koje označavaju snažan uticaj socijalne mreže na razvoj karijere oficirskog kadra, s jedne strane, i delovanje više faktora na ravvoj karijere oficira, s druge strane. To su sledeće manifestne varijable: ''Socijalna mreža (grupisanje) u smislu geografskog porekla, rođačkih linija i slično u značajnom procentu utiče na razvoj karijere oficira'' (0,871) i ''Na razvoj karijere oficira utiču brojni subjekti'' (-0,633). Ova značenja manifestnih varijabli upućuju na to da se ovaj faktor može odrediti kao ''zajedničko delovanje više faktora na razvoj karijere oficira naspram uticaja socijalne mreže u njenom određivanju''.

ŠESTI FAKTOR determinanti razvoja karijere oficira je takođe dvopolan, a određuju ga način raspoređivanja oficirskog kadra nakon završetka školovanja/usavršavanja i neophodnost njihovog vertikalnog i horizontalnog pomeranja u službi, s jedne strane, naspram obezbeđivanja nedovoljnih informacija Uprave za kadrove za njihov razvoj, s druge strane. Ovaj faktor određuju sledeće manifestne varijable: ''Raspoređivanje oficira po završetku školovanja/ usavršavanja u značajnoj meri utiče na dalji razvoj njihove karijere'' (0,866) ''Pravilan razvoj karijere podrazumeva ne samo pomeranje oficira (u hijerarhiji VS/MO) po vertikali, već i po horizontali, čime se stiču dodatne stručne kompetencije'' (0,361)) i ''Uprava za kadrove SLjR Ministartva odbrane u dovoljnoj meri obezbeđuje potrebne informacije o mogućnostima za razvoj karijere oficira'' (-0,396). Na osnovu značenja ovih varijabli, ovaj faktor se može odrediti kao ''način raspoređivanja oficira nakon školovanja i usavršavanja i njihovo vertikalno i horizontalno pomeranje u struci, naspram nedovoljne informisanosti o mogućnostima njihovog razvoja.''

Zaključak

Uspešnost razvoja karijere oficira predstavlja jednu od najznačajnijih tema u oblasti ljudskog ponašanja u vojnoj organizaciji, jer od stepena uspešnosti tog procesa u velikoj meri zavisi stepen zadovoljstva oficira poslom, a samim tim nivo osposobljenosti vojnoorganizacionih jedinica.

Osnovni cilj ovog rada je bio istraživanje uticaja tri determinante i njima odgovarajućih parametara (tvrdnji) na razvoj karijere oficira. Ispitivanje je obavljeno na uzorku od 219 ispitanika, pri čemu su rezultati obrađeni primenom deskriptivne i faktorske analize. Rezultati afktorske analize su pokazali da na razvoj karijere oficira najveći uticaj ima šest faktora ''determinanti razvoja karijere oficira'' i to: F1) Normativno-pravne pretpostavke u vojnoj delatnosti; F2) Kvalitetno planiranje razvoja oficirskog kadra i pravilna selekcija za njihovo upućivanje na školovanje/usavršavanje, kao i njihovo raspoređivanje na dužnost nakon završetka školovanja/ usavršavanja na osnovu postignutog uspeha; F3) Neophodnost vertikalnog i horizontalnog pomeranja oficirskog kadra tokom službe; višekratno premeštanje iz VS u MO i obrnuto; F4) Pripadnost određenom rodu-službi i obezbeđivanje potrebnih informacija Uprave za kadrove Sektora za ljudske resurse Ministarstva odbrane, pri čemu primarni značaj ima Godišnji plan školovanja i obuke u Ministarstvu odbrane; F5) Zajedničko delovanje više faktora na razvoj karijere oficira naspram uticaja socijalne mreže u njenom određivanju i F6) Način raspoređivanja oficira nakon školovanja i usavršavanja i njihovo vertikalno i horizontalno pomeranje u struci, naspram nedovoljne informisanosti o mogućnostima njihovog razvoja.

Imajući u vidu sve navedene rezulate, za dalja istraživanja preporučuje se ispitivanje uticaja ostalih determinanti na razvoj karijere oficira. Radi unapređenja upravljanja ljudskim resursima u Vojsci preporučuje se iskustveno i naučno sagledavanje svih raspoloživih mogućnosti za adekvatno planiranje ljudskih resursa i razvoj karijere svih kategorije lica u sistemu odbrane.