Istraživanje se fokusira na uticaj društvenih mreža na radnom mestu milenijalaca. U uvodu, naglašava se značaj komunikacije u savremenom društvu i potreba za novim oblicima poslovne komunikacije. Prikazane su prednosti i nedostaci tradicionalnih sredstava komunikacije, što dovodi do uvođenja društvenih mreža u poslovno okruženje. Istraživanje je sprovedeno anketiranjem 183 milenijalca u periodu od februara do aprila 2023. godine. Za analizu podataka, korišćen je statistički softver SmartPLS 3.0. Rezultati ukazuju na pozitivnu vezu između upotrebe društvenih mreža, deljenja znanja i radnog učinka. Potvrđeno je dve od tri hipoteze. Direktni uticaj društvenih mreža na radni učinak nije potvrđen. U radu se ističe važnost društvenih mreža u procesu transfera znanja u organizacijama, sa zaključkom da one imaju ključnu ulogu u poslovnoj komunikaciji i povećavaju transparentnost i brzinu protoka informacija.

Uvod

Poslovanje u savremenim uslovima u najvećoj meri zavisi od tržišnog okruženja (Prdić, 2017). Komuniciranje između ljudi staro je koliko i samo ljudsko društvo. Komuniciranje se, najpre izučavalo u okrilju filozofije, sociologije i psihologije krajem prošlog veka ona postaje centralna tema mnogih društvenih nauka. Širok spektar tema koje se uzimaju u razmatranje, od mikro do makro-komunikacionih sistema, predstavlja bogatstvo, ali i ograničenja u procesu izučavanja načina komuniciranja.

Komunikacija određuje pravac u kom se naš život kreće jer bez komuniciranja savremeni čovek kao da i ne postoji. Svoje težište usmerili su prema aktivnoj politici tržišta (Mihajlović et al., 2022). U suštini proces komunikacije se svodi na prikupljanje i emitovanje informacija o stanju i tendencijama u okruženju, konkurenciji, ljudima, tako da je pribavljanje i emitovanje informacija postalo jedna od najbitnijih aktivnosti za ostvarivanje različitih ciljeva. Savremeno poslovanje, nesumnjivo je nametnuo potrebu za novim načinom komunikacije na radnim mestima. Proces stalne komunikacije u timu je jedna od bitnih karakteristika timskog rada (Adžić et al., 2022). Pored pametnih mobilnih telefona, SMS, i e-mejl komunikacije, pojavila se potreba za umrežavanjem na poslu u okviru velikih komunikacionih sistema. Marketing na društvenim mrežama definiše se kao process koji pojedincima omogućava da promoviše svoje veb stranice, proizvode ili usluge (Kostić, 2022).

Digitalne tehnologije menjaju ljudske stavove, posebno kada je u pitanju usvajanje novih načina zadovoljavanja ljudskih potreba (Jovanović et al., 2017). E- mejl komunikacija je sporija u odnosu na telefonske pozive. S druge strane, na poslu često ne možemo da razgovaramo u zavisnosti od prirode posla, pored toga nemamo nikakav trag o dogovoru odnosno razgovoru koji smo vodili sa partnerima, kolegama. U prilog ovim manjkavostima, kako telefonske, tako i e- mejl komunikacije ide to da ne znamo kako sagovornik izgleda. Te ukoliko se prvi put obraćamo putem mejl komunikacije obraćamo se sa ,,poštovani“, jer obično ne znamo ko je naš sagovornik. Telefonska komunikacija sa nepoznatom osobom ume da bude neprijatna i frustrirajuća za obe strane. Sve ove manjkavosti dovele su do toga da se u organizacijama počne primenjivati novi vid komunikacije. To je komunikacija putem društvenih mreža.

Napredak informaciono-komunikacionih tehnologija značajno je uticao da proces razmjene roba od proizvođača do korisnika postane jednostavniji i brži (Babić et al., 2023). Internet marketing kao savremeno sredstvo komunikacije koris-ti se za promociju radi ostvarivanja profita ili drugih ciljeva na tržiš (Prdić & Kostić, 2021). Zdrava komunikacija na poslu jednako je važna koliko i komunikacija sa prijateljima i porodicom. Prema teorijskim stavovima ĉesto su podeljena mišljenja oko osnovnog cilja korporativnog preduzeća (Mihajlović, 2016). Svrha globalizacije je kreiranje slobodnog protoka robe, ljudi, kapitala i ideja (Vladisavljević, 2022). Usled globalizacije i otvaranja različitih privreda, dolazi do pojave globalnih, multinacionalnih kompanija. Uspeh se postiže ako postoje potrebe za postojanjem nekog privrednog subjekta (Prdić, 2023). Inovacioni i komunikacijski procesi su nesporno jedan od najvažnijih elemenata za održavanje konkurentske prednosti (Prdić & Kostić, 2022). Slična je situacija je i u malim i srednjim preduzećima, gde postoji potreba za transparentnim, brzim i profesionalnim vidom komuniciranja. Društvene mreže, odnosno aplikacije za komunikaciju na poslu rešile su problem grešaka koje su se događale u komunikaciji između zaposlenih, ubrzale su, olakšale i povećale transparentnost komunikacije u organizacijama.

U digitalnim uslovima poslovanja jedan od bitnih faktora je koncept digitalne pismenosti (Kostić, 2022). ,,Prvo nacionalno istraživanje o poslovnom korišćenju društvenih mreža u Srbiji pokazalo je da kompanije prvenstveno koriste društvene medije za bržu i jednostavniju komunikaciju sa kupcima (57%) i radi povećanja vidljivosti i boljeg pozicioniranja firme, proizvoda ili usluga (48%). Trećina kompanija koristi društvene mreže za pronalaženje novih poslovnih partnera, klijenata i kupaca, a sve češće i za povećanje prodaje i zbog povoljnih mogućnosti oglašavanja.“ (Marketing mreža, 2023).

Prema istraživanju kompanije Kaspersky postoji nekoliko veb aplikacija kojima zaposleni u preduzećima najčešće pristupaju dok rade. To uključuje YouTube, Facebook, Google servise i WhatsApp (Personalmag, 2023). U Internet blogovima, kao saveti za bolju komunikaciju na poslu često se spominju aplikacije kao što su: HipChat, Slack, Skype, Google Hangouts, Teams i drugi (Netokracija, 2023), ali i Instagram, Facebook, Viber i drugih. Zbog sve učestalije i popularnije upotrebe društvenih mreža na poslu. Ovo istraživanje proučava uticaje društvenih mreža na radnom mestu u Republici Srbiji.

Pregled literature

Često se u literaturi poistovećuju termini društvene mreže i umrežavanje. Društvene mreže su veb-aplikacije koje omogućavaju pojedincima odnosno korisnicima da dele međusobno sadržaj u jednom povezanom sistemu (Boyd & Ellison, 2007). Kako se Internet razvijao, paralelno sa njim razvijale su se i društvene mreže i postale su širi pojam od samog ,,umrežavanja“. Autori definišu društvene mreže kao ,,internet aplikacije zasnovane na Veb 2.0 koje nude opcije sarađivanja i deljenja informacije na mreži.“ (Kaplan & Haenlein, 2010). Upravo je internet omogućio kreiranje aplikacija za prenošenje znanja. Međusobno komuniciranje i razmenjivanje informacija podstiče prenošenje znanja u organizaciji (Choi et al., 2014). U ranijim istraživanjima autori su definisali prenošenje znanja kao ,,proces razmene znanja između pružalaca znanja i primalaca znanja.“ (Kim et al., 2011). Društvene mreže omogućavaju olakšano deljenje informacija i razmenu ideja u virtuelnom okruženju (Suebsom, 2015).

,,Društvene mreže su platforme zasnovana na vebu koja omogućavaju zaposlenima (korisnicima) da saopštavaju poruke određenim saradnicima ili emituju poruke svima u organizaciji, uključujući međusobno deljenje datoteka sa informacijama sa bilo kim, i u bilo kom trenutku, unutar njihove organizacije.“ (Leonardi, Huysman, & Steinfield , 2013). Autori koji su u svojim radovima istraživali društvene mreže navode da postoji širok spektar različitih društvenih mreža kao što su mikro blogovi, blogovi, zajednice sadržaja, sajtovi za umrežavanje, virtuelne igre i različiti virtuelni društveni svetovi (Kaplan, 2012; Kietzmann, Hermkens, McCarthy, & Silvestre, 2011). U ranijim istraživanjima društvene mreže su posmatrane kao deo organizacione kulture za postizanje maksimalnog učinka zaposlenih i kompanije (Shaqiri, 2015; Baloh & Trkman, 2003; Anderson, 2012; Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016; Trainor, Andzulis, Rapp, & Agnihotr, 2013). Društveni mreže su interaktivne, svoju primenu nalaze u oblasti upravljanja transferom znanja, takođe se mogu koristiti kao komunikacioni alat gde se zaposleni unutar organizacije mogu uključiti u deljenje znanja (Jones, 2009). Istraživanje uticaja društvenih mreža na zadovoljstvo poslom, pokazalo se da društvene mreže nemaju jak uticaj na radni učinak zaposlenih, ali je taj uticaj svakako značajan i složen (Taboroši et al., 2022). Zaposleni u velikim organizacijama se ne poznaju dobro, profili na komunikacionom kanalu, odnosno društvenim mrežama koje se koriste u firmama olakšavaju započinjanje razgovora i održavanje interakcije između zaposlenih. Ujedno, društvene mreže služe kao sredstvo za rešavanje nedoumica, sticanje informacija i znanja od kolega (Ellison, Steinfield & Lampe, 2011). Autori takođe definišu društvene mreže u organizacijama kao ,,platforme zasnovane na vebu koje omogućavaju radnicima da komuniciraju sa određenim saradnicima ili emituju poruke svima u organizaciji, one eksplicitno ukazuju ili implicitno otkrivaju određene saradnike kao partnere u komunikaciji, u njima se može objavljivati, uređivati i sortirati tekst i datoteke povezane sa njima ili drugima.“ (Leonardi & Meyer, 2015) Sa tim u vezi, mogu se pregledati poruke, linkovi, tekst i datoteke koje je bilo ko drugi saopšti, objavi, uredi i sortira u organizaciji u bilo kom trenutku.“ (Leonardi & Meyer, 2015). Raniji autori utvrdili su da društvene mreže imaju pozitivan i značajan uticaj na prenošenje znanja (Marbun et al., 2020). Na poslu, zaposleni u kolektivu istovremeno stiču, ali i pružaju znanja, ovim se obezbeđuje dvosmerno podsticanje znanja (He and Wei, 2009; Soda et al., 2019). Neformalna komunikacija putem onlajn mreža podstiče deljenje znanja, a efekti se multiplikuju kada su pojedinci članovi više različitih zajednica sa različitim informacijama odnosno bazama znanja (Choi et al., 2014). Komunikacija putem poslovnih društvenih mreža omogućava zaposlenima u organizacijama da rade timski. Takođe omogućava organizacijama da lakše traže i usklađuju postojeće veštine sa strateškim ciljevima (Choi et al., 2014). Ranije istraživanje je pokazalo značaj strategije usmeravanje zaposlenih na korišćenje novih kanala komunikacije gde je komunikacija transparentna, nego edukacija zaposlenih da dele svoje znanje sa kolegama (Leonardi, 2014). Društvene mreže su postale sastavni deo svakodnevnog života, one su značajno promenile način na koji ljudi dele znanje i iskustva (Chang and Chuang, 2011). U naučnoj literaturi istraživano je korišćenje društvenih mreža i interneta na radnom mestu u cilju širenja znanja. Autori su istraživali determinante koje utiču na prenošenje i deljenje znanja putem društvenih mreža, kao i razloge i prepreke u aktivnom učestvovanju zaposlenih u to procesu, u velikim multinacionalnim kompanijama. Razlozi koje su istražili ogledaju se u njihovoj prošlosti, očekivanom ishodu, percipiranoj podršci organizacije, ali i u poverenju (Paroutis & Sale, 2009).

Aplikacije društvenih mreža kao što su Fejsbuk, blogovi i drugi pojačali su želju pojedinaca za znanjem. Na društvenim mrežama pojedinci mogu postići lične, organizacione ciljeve, pružaju povezivanje sa pojedincima bez obzira na geografske granice (Ellison et al, 2015). Pojedini autori dali su neformalni oblik upravljanja znanjem zasnovan da savremenim tehnologijama poput društvenih mreža. Karakteristike ovih komunikacionih kanala ogledaju se u javnom deljenju sadržaja, evaluaciji i ,,push“ prirodi (Dumbrell & Steele, 2014). Rezultati ranijih autora pokazuju vezu između potrebe za razmenom znanja i njegovog značaja sa jedne strane i uočene korisnosti društvenih mreža za razmenu znanja sa druge strane. Sa tim u vezi ova veza utiče na nameru korišćenja društvenih mreža nakon njihove implementacije kao komunikacionog kanala (Behringer & Sassenberg, 2015). Autori drugog istraživanja, naglašavaju da je potrebo pomeriti tačku gledišta sa mikro i makro nivoa poput pojedinaca ili organizacije, na mezo nivo koji se odnosi na kreiranje i upravljanje kreativnim društvenim mrežama. Društvene mreže služe za širenje mišljenja i informacija sa drugima, ali i kreiranje novog znanja koje dodatno obogaćuje i širi vidike pojedinaca u organizaciji i time podstiče stvaranje novih ideja u organizaciji (Sigalaa & Chalkiti, 2015). Na osnovu prethodnih istraživanja, a posebno oslanjajući se na rad Cao i saradnika (2016) razvijen je model prikazan na Slici 1.

Model je sačinjen od 4 konstrukata: upotrebe društvenih mreža, deljenja znanja i radnog učinka kao zavisne varijable, iskustvo u upotrebi društvenih mreža predstavlja kontrolnu varijablu. U daljem tekstu SM označava upotrebe društvenih mreža; KT deljenje znanja; WP radni učinak, dok ESM iskustvo u upotrebi društvenih mreža.

U skladu sa tim modelom postavljeno je tri hipoteze. One glase:

H1: Upotreba društvenih mreža na radnom mestu ima pozitivan uticaj na radni učinak.

H2: Upotreba društvenih mreža na radnom mestu ima pozitivan uticaj na deljenje znanja sa kolegama.

H3: Deljenje znanja sa kolegama ima pozitivan uticaj na radni učinak.

Slika 1. Prikaz istraživačkog modela

Izvor: autor.

Napomena:SM- upotreba društvenih mreža na poslu; KT- deljenje znanja; WP- radni učinak; ESM- Iskustvo na društvenim mrežama.

Metodologija

Početkom februara meseca 2023. godine, sprovedeno je istraživanje sa ciljem analize uticaja društvenih mreža na radnom mestu milenijalaca. Anketiranje je izvršeno u periodu od februara do aprila meseca.

Uzorak je stratifikovan na način da ga čine milenijalci, osobe koje su rođene između 1981. i 1996. godine (Pew Research Centre, 2019). Uzorak čini 183 ispitanika. Instrument za prikupljanje podataka korišćen je strukturisan elektronski anketni upitnik. Prikupljanje ispitanika obavljeno je putem različitih komunikacionih kanala i društvenih mreža. Struktura upitnika prikazana je u Tabeli 1. i 2. Za jednostavno popunjavanje upitnika korišćen je alat Google Forms. Prilikom merenja komponenti upotrebe društvenih mreža, deljenje znanja, radni učinak i kontrolnu varijablu iskustvo na društvenih mrežama korišćene su stavke prikazane u Tabeli 2.

Svaka stavka je ocenjivana na Likertovoj od 1 do 5 gde je 1- u potpunosti se ne slažem, dok je 5- u potpunosti se slažem. Za analizu podataka, koji se odnose na komponente upotreba društvenih mreža, deljenje znanja, radni učinak i iskustvo na društvenim mrežama, prikupljenih putem anketnog upitnika korišćen je statistički softver SmartPLS 3.0. Prilikom testiranja modela korišćene su preporuke više autora (Hair, Sarstedt, Ringle, & Mena, 2011; Grubor i Milićević, 2019). Prilikom analize socio-demografskih karakteristika 41,5% ispitanika čine muškarci, dok 56,5% čine ispitanici lepšeg pola. Prosečna starost ispitanika je nešto viša od 27 i po godina, Više od polovine 55,7% ispitanika ima završen master ili magistarske studije. 76% ispitanika ima radni staž između 1 i 5 godina.

Tabela 1. Opis stratifikovanog uzorka

Izvor: proračun autora.

Tabela 2. Indikatori za merenje konstrukata

Strukturalni model kojim su obuhvaćeni pomenuti konstrukti prikazan je na Slici 2. Kako su sve tri komponente upotreba društvenih mreža, deljenje znanja, radni učinak predstavljene kao reflektivni konstrukti izvršena su testiranja putem merenja pouzdanosti indikatora (pokazatelja opterećenja; Оuter Loadings). Svaki indikator bi trebalo biti jednak ili veći od 0,7. Testiranje interne konzistentnosti i konvergentne validnosti vrši se merenjem vrednosti kompozitne pouzdanosti (Composite Reliability) za svaki konstrukt, gde bi vrednost trebala biti veća od 0,7. Vrednost izdvojene varijanse (Average Variance Extracted - AVE) za svaki konstrukt bi trebala biti veća od 0,5. Diskriminantna validnosti proverena je putem HTMT (Heterotrait-Monotrait) odnosa korelacija. Analiza multikolinerarnosti testirana je putem faktora inflacije varijanse (engl. Variance Inflation Factor - VIF) za svaki indikator bi trebala da bude manja od 5, ali ne manja od 0,2. Multikolinearnost je problem koji se javlja kod regresione analize kada postoji visoka korelacija barem jedne nezavisne varijable sa drugim nezavisnim varijablama. (Hair et al., 2011; Grubor i Milićević, 2019).

Slika 2. Prikaz strukturalnog modela latentnih konstrukata

Izvor: autor.

Napomena:SM- upotreba društvenih mreža na poslu; KT- deljenje znanja; WP- radni učinak; ESM- Iskustvo na društvenim mrežama.

Rezultati istraživanja

U skladu sa ranije predstavljenim kriterijumima za procenu rezultata strukturalnih modela, a shodno činjenici da je u istraživanju korišćen strukturalni model latentnih promenljivih, u nastavku će biti testirani konstrukti modela merenjem: pouzdanosti indikatora, interne konzistentnosti, konvergentne validnosti, te diskriminante validnosti latentnih konstrukata kao i analiza multikolinearnosti. Koeficijent determinacije (R-Square) iznosi 0,418.

Tabela 4. Pokazatelji opterećenja (Outer Loadings) strukturalnog modela

Napomena:SM- upotreba društvenih mreža na poslu; KT- deljenje znanja; WP- radni učinak; ESM- Iskustvo na društvenim mrežama.

U Tabeli 4 predstavljene su vrednosti (Outer Loadings) pokazatelja opterećenja za komponetne upotrebe društvenih mreža, deljenje znanja, radni učinak i kontrolnu varijablu iskustvo na društvenih mrežama. Pojedini autori (Hair et al., 2011; Grubor i Milićević, 2019) navode da bi pomenuti kriterijum trebalo da bude jednak ili veći od 0,7. Međutim, kod indikatora WP1 njegova vrednost iznosi 0,610. Kriterijum za pouzdanost je snižen na 0,6, to je učinjeno u skladu istraživanjem autora Bagozzi i Yi (1988). Zbog snižavanja kriterijuma pokazatelja opterećenja navedeni indikator je zadržan budući da se za minimalni nivo kriterijuma može koristiti vrednost 0,6. Nakon testiranja pouzdanosti indikatora latentnih konstrukata, sledi testiranje interne konzistentnosti konstrukata pomoću pokazatelja kompozitne pouzdanosti (Compostite Reliability), i testiranje konvergentne validnosti konstrukata pomoću pokazatelj prosečne vrednosti izdvojene varijanse (Average Variance Extracted - AVE).

Tabela 5. Merenje interne konzistenstnosti i konvergentne validnosti latentnih konstrukata (Construct Reliability and Validity)

Napomena: CR- Compostite Reliability; AVE- Average Variance Extracted.

Prema rezultatima prikazanim u tabeli 5, svi konstrukti ispunjavaju kriterijume interne konzistentnosti (CR za svaki konstrukt je veći od 0,7) i konvergentne validnosti (AVE za svaki konstrukt veće od 0,5). Nakon testiranja interne konzistentnosti i konvergentne validnosti konstrukata sledi ispitivanje jedinstvenosti svakog latentnog konstrukta u odnosu na ostale latentne konstrukte u strukturnom modelu putem provere diskriminantne validnosti.

Tabela 6. Merenje diskriminantne validnosti latentnih konstrukata modela (Discriminant Validity) - „HTMT“ kriterijum

Izvor: proračun autora.

Napomena:SM- upotreba društvenih mreža na poslu; KT- deljenje znanja; WP- radni učinak; ESM- Iskustvo na društvenim mrežama.

Za tu svrhu primenjen je „HTMT“ kriterijum. Kao što je prikazano u tabeli 6 sve HTMT vrednosti su niže od 0,85 što ukazuje da ne postoji problem diskriminantne validnosti.U Tabeli 7. prikazane su VIF vrednosti. Kako je ona kod sva tri konstrukta manja od 5, može se zaključiti da ne postoji problem multikolinearnosti. U cilju testiranja hipoteza analizirana je statistička značajnost koeficijenata puta („Path Coefficients“) pomoću „Bootstrapping“ postupka. Koeficijenti puta i prateće p- vrednosti su prikazane u sledećoj tabeli. Tabela 8. pokazuje da uticaj društvenih mreža na radni učinak ima koeficijent puta 0,068 što ukazuje na pozitivnu vezu, međutim izračunata p-vrednost ne zadovoljava referentni okvir (0,946) te iz tog razloga hipoteza H1 mora biti odbačena. Uticaj društvenih mreža na radnom mestu ima pozitivnu vezu sa deljenjem znanja, koeficijent puta je 19,247. Sa tim u vezi p-vrednost zadovoljava referentni okvir, dakle hipoteza H2 se prihvata. Uticaj deljenja znanja na radni učinak beleži koeficijent puta 4,813 što ukazuje na pozitivnu vezu, takođe p-vrednost se kreće u referentnom okviru, te se hipoteza H3 prihvata.

Tabela 7. Merenje faktora inflacije varijanse (Variance Inflation Factor - VIF)

Napomena:SM- upotreba društvenih mreža na poslu; KT- deljenje znanja; WP- radni učinak; ESM- Iskustvo na društvenim mrežama.

Tabela 8. Testiranje hipoteza

Napomena:SM- upotreba društvenih mreža na poslu; KT- deljenje znanja; WP- radni učinak; ESM- Iskustvo na društvenim mrežama.

Diskusija i zaključna razmatranja

Sprovedenim istraživanjem analiziran je uticaja društvenih mreža na radnom mestu milenijalaca. Posmatranjem značajnosti svih konstrukata ustanovljeno je da je upotreba društevnih mreža ima značajnu i jaku vezu sa deljenjem znanja, sa tim u vezi dokazano je da deljenje znanja ima značajan uticaj na radni učinak, što je dokazano i u radu autora koji su ranije istraživali ovu temu (Cao et al, 2016). U istraživanju nije potvrđen direktan uticaj upotrebe društvenih mreža na radni učinak. Što je suprotno očekivanim rezultatima autora. U ranijem istraživanju zaključeno je da postoje određene povoljne karakteristike povezivanja ljudi i fleksibilnog deljenja znanja izvan granica jedne organizacije (Cao et al, 2016). U literature nema mnogo istraživanja koja su obrađivana na ovu temu posebno u Republici Srbiji. Kako su prethodni autori istakli postoje društvene mreže koje nisu direktno povezane sa poslom, ali socialjne karakteristike pomažu zaposlenima da steknu pojedina znanja koja ima mogu biti korisna u poslovnom životu, što na kraju ima uticaj na radni učinak (Cao et al, 2016). Danas zaposleni koriste različite aplikacije koje se temelje na veštačkoj inteligenciji kada izvršavaju svoje radne zadatke (Benchmark, 2023). Ovaj rad pokazao je da društvene mreže danas, imaju značajno mesto u procesu transfera znanja u organizaciji, ali i van nje. Razlozi za ne potvrđivanje hipoteze H1, može biti da zaposleni u Republici Srbiji, ne smatraju da su aplikacije koje koriste na poslu za komunikaciju i usavršavanje kategorizovane kao društvene mreže. Iz tog razloga ovo predstavlja jedno od većih ograničenja u istraživanju, jer je istraživanje započeto pod pretpostavkom da zaposleni znaju šta su društvene mreže, odnosno komunikacioni kanali koje koriste u organizacijama. Sa tim u vezi, preporuka za naredna istraživanja temelji se na istraživanju konkretnih društvenih mreža koje zaposlenih koriste na random mestu u Republici Srbiji. Sa druge strane, prilikom analize socio-demografski karakteristika, radni staž više od 70% ispitanika nije duži od 5 godina, što implicira da su ispitanici početnici u svom poslu, te da im treba vreme kako bi se navikli na upotrebu društvenih mreža u poslovne svrhe, jer su od starijih generacija slušali drugačije funkcionisanje organizacione kulutre, koja se ranije uglavnom temeljila na mail komunikaciji kao primarnoj. Preporuka za naredna istraživanja je analiza konkretnih radnih mesta i upotreba društvenih mreža na njima. Takođe, bilo bi dobro da buduća istraživanja posebnu pažnju obrate na analizu uticaja upotrebe društvenih mreža u javnom sektoru na radni učinak i prilagođavanje drugih generacija upotrebi ovih savremenih poslovnih alata.