The research was designed as a cross-sectional study in two time periods (2014 and 2019) on a selected sample in 12 cities of the Republic of Serbia. It aims to find out about the level of job satisfaction of employees in the municipal police (Official Gazette of the RS, No. 51/2009) - militia (Official Gazette of the RS, No. 49/2019). In order to obtain valid results from the respondents, the measurement of the degree of satisfaction was carried out by means of an anonymous standardized questionnaire for measuring job satisfaction - Job Satisfaction Survey (JSS). The collected data were processed by Descriptive statistical analysis (Macura, Kovačević, 2018), determined is medium value, relationships and connections with categorical by division on the subscales and total scales For pleasure by work: dissatisfied, ambivalent and satisfied. T test of independent samples performed is a comparison of mean values on the job satisfaction scale and all its subscales. Standard multiple regression analysis of certain is mutual and influence and statistics the significance of the set variables on Employee Job Satisfaction. The results showed a statistically significant influence between the subscales on the job satisfaction scale, where the greatest influence on employee dissatisfaction in 2014 was the salary, promotion, benefits, rewards and the very nature of the job. The greatest influence on employee ambivalence was satisfaction with work procedures and satisfaction with communications in 2014, while in 2019 the greatest influence on employee ambivalence was satisfaction with co-workers, rewards, the very nature of work and communication.

Uvod

Komunalna policija je veoma značajan resurs koji direktno i indirektno utiče na kreiranje komunalnog reda i našu životnu sredinu (Crepelle et al., 2022; Soltes et al, 2021; Benito et al., 2021; Allen, 2021). Sprovođenje Zakona i drugih pravnih akata, strogo su definisani i moraju se doslovno poštovati i sprovoditi od strane zaposlenih u komunalnoj policiji Republike Srbije.

Radnici komunalne policije su nosioci operativnih zadataka u organizaciji i karika u stvaranju društvenih odnosa između organizacije (gradska uprava, odeljenje komunalne policije) i korisnika usluga (policijska uprava, javna preduzeća, inspekcijske službe, pravna lica, preduzetnici i pojedinci). Dobra organizacija i upravljanje organizacijom su faktori koji direktno utiču na zadovoljstvo zaposlenih.

Pitanje zadovoljstva poslovom i motivacije zaposlenih jedno je od najvažnijih pitanja koje u poslednje vreme dobija sve veći značaj (Riyanto et al., 2021; Crucke et al., 2021; Marta et al., 2021; Hitka et al., 2021; Đorđević, 2021). Način na koji se upravlja zaposlenima odnosno ljudskim resursima u organizaciji ima značajan uticaj na uspeh i opstanak organizacije u visoko konkurentnom okruženju. Takođe, nesporno je da se pitanjima zadovoljstva i motivacije zaposlenih mora upravljati strateški (Wedajo & Chekole, 2020; Bailey et al., 2018; Wright et al., 2005; Armstrong & Baron, 2002).

Istorijski gledano, uvođenje zadovoljstva poslom u naučne krugove učinio je Hopok koji smatra da je zadovoljstvo poslom kombinacija psiholoških i fizioloških okolnosti, kao i okolnosti okruženja koje uzrokuju da zaposleni kaže:

„ja sam zadovoljan svojim poslom“ (Hoppock, 1935, prema Wright, 2006). Vremenom su pogledi istraživača dobili formu koja je objedinila društveni i ekonomski deo poslovanja sa humanitarnim pogledom na zaposlenog u organizaciji. U komunalnoj policiji ovaj pravac istraživanja je veoma malo zastupljen jer ne postoji volja rukovodećih struktura za ovakav vid unapređenja i razvoja ljudskih resursa. Sve se svodi na ekonomiju poslovanja.

Merenje zadovoljstva zaposlenih predstavlja nezaobilazni deo procesa upravljanja organizacijom, to znači da efikasan upravljački proces podrazumeva i efikasan i efektivan sistem merenja (Pinković, 2010). Za potrebe merenja zadovoljstva zaposlenih, Tanasijević prikazuje utvrđene oblasti zadovoljstva a u okviru njih indikatori zadovoljstva (Tanasijević, 2006).

Merenje zadovoljstva zaposlenih je u ovom istraživačkom radu vršeno u dva vremenska perioda, u 2014. i 2019. godini. U 2014. godini istraživanjem je obuhvaćeno 12 gradova na teritoriji Republike Srbije. Bilo je 236 validnih upitnika uvedenih u analizu. U 2019. godini istraživanjem su obuhvaćeni isti gradovi i bilo je 191 validnih upitnika uvedenih u analizu.

Rezultati anketa, mogu se primeniti kao polazna tačka u preventivi i strategiji poslovanja, ali i kao inovacija koja se može implementirati u poslovanju organizacija komunalnih policija kao i drugih službi koje rade slične poslove sa materijalnim i nematerijalnim pokazateljima u svom radu. Značaj ovog istraživanja ogleda se i u neposrednoj primenljivosti rezultata istraživanja u praksi i njihovoj primeni u drugim društvenim sistemima u kojima motivacija i zadovoljstvo imaju direktni uticaj na njihovu ekonomsku efikasnost (na primer, policijski sistem države).

Materijali i metode

Prikazanim istraživanjem obuhvaćeno je 12 gradova Republike Srbije, što je 52.2% od ukupnog broja gradova na teritoriji koji su u okviru svojih Lokalnih samouprava oformili komunalnu policiju.

U 2014. godini, u gradovima gde je vršeno istraživanje, podeljeno je ukupno 282 upitnika od čega je vraćeno 263 upitnika (93.3%), dok je 236 validnih uvedeno u analizu (89.7%) ispitanika. Među ispitanicima koji su vratili ankete, bilo je 78 komunalnih policajaca ženskog pola (33.1%) i 158 komunalnih policajaca muškog pola (66.9%).

U 2019. godini, u istim gradovima, podeljeno je 229 upitnika, od čega je 209 upitnika vraćeno (91.3%), od kojih je bilo 191 validnih (91.4%), uvedeno u analizu. Među ispitanicima bilo je 47 komunalnih policajaca ženskog pola (24.6%) ispitanika i 144 komunalnih policajaca muškog pola (75.4%).

Osnova istraživanja je empirijski utemeljena teorija Pola Spektora (Spector, 1997) prema kojoj se zadovoljstvo poslom određuje kao „ono što osoba oseća prema svom poslu i različitim aspektima posla“, dok se standardizovanim upitnikom meri zadovoljstvo poslom „Job Satisfaction Survey“ (JSS).

Skala se sastoji od 36 tvrdnji i podeljena je na 9 su-skale koje se odnose na platu, napredovanje,  rukovođenje,  beneficije,  nagrađivanje,  radne  procedure, 

saradnike, prirodu posla i komunikaciju. Rezultati su na svakoj od devet aspektnih subskala (4 stavke svaka). Rezultati mogu da budu u opsegu od 4 do 24; dok rezultati ukupnog zadovoljstva poslom, na osnovu zbira svih 36 stavki mogu da budu u opsegu od 36 do 216. Ispitanici daju odgovor u kojoj meri se ta tvrdnja odnosi na njih lično, a u opsegu od 1 do 6 (1 - uopšte se ne slažem, 6

- u potpunosti se slažem). Ukupni skor na subskalama može se podeliti na 3 modaliteta zadovoljstva, gde opseg od 4 do 12 predstavlja nezadovoljstvo, od 12 do 16 ambivalentnost, a od 16 do 24 zadovoljstvo. Ukupna skala se takođe deli na ova 3 modaliteta, gde opseg od 36 do 108 predstavlja nezadovoljstvo, od 108 do 144 ambivalentnost i od 144 do 216 zadovoljstvo.

Na izabranom uzorku, Krombahovim koeficijentom alfa, pokazana je pouzdanost skale od 0.81, što pokazuje veoma dobru pouzdanost i unutrašnju saglasnost skale za ovaj uzorak.

Metodom analize predmet istraživanja je raščlanjen na njegove sastavne delove, tako da su razvrstavanjem i grupisanjem određenih pitanja iz upitnika (anketa) koje su ispitanici popunili, metodom sinteze dobijeni pojedinačni rezultati predmeta istraživanja koji se grupišu u složenije celine, po principu mogućih uzajamnih veza i odnosa.

Statistička obrada podataka za 2014. i 2019. godinu, izvršena je putem programa SPSS ver.18 for Windows, u kome su obrađeni podaci grupisani, dok su Deskriptivnom statističkom analizom, dobijeni rezultati predstavljeni u vidu minimuma, maksimuma, rasporeda učestalosti, procenata, aritmetičke sredine i standardne devijacije, odnosi i veze sa kategorijskom podelom na skali za zadovonjstvo poslom i svim njenim subskalama. T test nezavisnih uzoraka upotrebljen je za poređenje srednje vrednosti na skali za zadovoljstvo poslom i svim njenim subskalama za oba ispitivana perioda kao i kategorijska podela na subskalama i ukupnoj skali za zadovoljstvo poslom. Standardnom višestrukom regresionom analizom vršeno je određivanje uticaja godina starosti, ukupnog radnog staža, radnog staža na aktuelnom radnom mestu i mesečnih primanja urađeno je kroz nekoliko standardnih višestrukih regresionih analiza na skali za zadovoljstvo poslom i svim njenim subskalama koje prikazuju zadovoljstvo platom, napredovanjem, rukovođenjem, beneficijama, nagrađivanjem, radnim procedurama, prirodom posla, saradnicima i komunikacijama.

Rezultati

Rezultati dobijeni ispitivanjem zadovoljstva poslom zaposlenih u komunalnoj policiji Republike Srbije za 2014. i 2019. godinu

Deskriptivnom statistikom određen je minimum, maksimum, srednja vrednost i standardna devijacija na skali za zadovoljstvo poslom i svim njenim subskalama koje prikazuju zadovoljstvo platom, napredovanjem, rukovođenjem, beneficijama, nagrađivanjem, radnim procedurama, prirodom posla, saradnicima i komunikacijama (Tabela 1).

Tabela 1. Deskriptivna statistika na skali za zadovonjstvo poslom i svim njenim subskalama za 2014. i 2019. godinu

Rezultati su pokazali da na skali za zadovoljstvo i svim njenim subskalama (Tabela 1.), postoje više modaliteta sa minimumom 4, ali postoje i više modaliteta se maksimumom u visini od 24. Najviša srednja vrednost je 18.41 i javlja se kod zadovoljstva rukovođenjem u 2014. godini, dok je u 2019. godini srednja vrednost zadovoljstva rukovođenjem bila 16.38, za 11% manje dok je saradnja sa saradnicima bila 16.38.

Inače ne postoje statistički značajna razlika u rezultatima iako postoji razlika u srednjim vrednostima.

T testom nezavisnih uzoraka upoređivane su srednje vrednosti na skali za zadovoljstvo poslom i svim njenim subskalama za oba ispitivana perioda. Rezultati ukazuju da je statistički značajna razlika pokazana između srednjih vrednosti na subskalama za zadovoljstvo rukovođenjem p=.000**, zadovoljstvo beneficijama p=.025*, i zadovoljstvo saradnicima p=.018* dok ukupno zadosvoljstvo poslom nije pokazalo statistički značajnu razliku izmđu ova dva perioda kod ispitivane grupe komunalnih policajaca р<.05 (tabela 2.).

Tabela 2. Poređenje skale za zadovoljstvo poslom i njenih subskala za 2014. i 2019. godinu - Srednja vrednost i Standardna devijacija

Poređenje srednjih vrednosti na skali za zadovoljstvo poslom i njenih subskala za period 2014. i 2019. godine (Tabela 2.), pokazalo je da su komunalni policajci u 2014. godini bili zadovoljniji rukovođenjem (18.41), dok su 2019. godine bili zadovoljniji beneficijama (10.30) i saradnicima (16.40).

Ukupno zadosvoljstvo poslom nije pokazalo statistički značajnu razliku

izmđu ova dva perioda kod ispitivane grupe komunalnih policajaca.

U 2014. i 2019. godini, Deskriptivnom statistikom prikazani su rezultati u kategorijskoj podeli na subskalama i ukupnoj skali za zadovoljstvo poslom gde su ispitanici podeljeni na nezadovoljne, ambivalentne i zadovoljne (Tabela 3.).

Tabela 3. Kategorijska podela na subskalama i ukupnoj skali za zadovoljstvo poslom za 2014. i 2019. godinu

U četvrtoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 1% zadovoljstva beneficijama, ali, u modelu, ni jedna varijabla nije dala statističi značajan doprinos.

U petoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 0.8%

zadovoljstva nagrađivanjem, ali, u modelu, ni jedna varijabla nije dala statističi značajan doprinos.

U šestoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 0.8% zadovoljstva radnim procedurama, ali, u modelu, ni jedna varijabla nije dala statističi značajan doprinos.

U sedmoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 7.1% zadovoljstva prirodom posla. U modelu jedini statističi značajan doprinos daje ukupni radni staž (β = .324, р =.001) (Tabela 5).

U osmoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 0.7% zadovoljstva saradnicima, ali, u modelu, ni jedna varijabla nije dala statističi značajan doprinos.

U devetoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 6.3% zadovoljstva komunikacijama. U modelu jedini statističi značajan doprinos daje ukupni radni staž (β = .231, р =.017), (Tabela 5).

U desetoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 4.3% ukupnog zadovoljstva poslom, ali, u modelu, ni jedna varijabla nije dala statističi značajan doprinos.

Određivanja uticaja na Zadovoljstvo poslom za 2019. godinu

U prvoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 5.9% zadovoljstva platom. U modelu jedini statističi značajan doprinos daje mesečna primanja (β = .214, р =.003) (Tabela 6).

U drugoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 0.8% zadovoljstva napredovanjem. U modelu, ni jedna varijabla nije dala statističi značajan doprinos.

U trećoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 8.0% zadovoljstva rukovođenjem. U modelu najveći statističi značajan doprinos daje radni staž na ovom radnom mestu (β = -.220, р =.007), а потом месечна примања (β = -.181, р =.021), (Tabela 6).

U četvrtoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 0.4% zadovoljstva beneficijama, ali, u modelu, ni jedna varijabla nije dala statističi značajan doprinos.

U petoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 2.9% zadovoljstva nagrađivanjem, ali, u modelu, ni jedna varijabla nije dala statističi značajan doprinos.

U šestoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 1.2% zadovoljstva radnim procedurama, ali, u modelu, ni jedna varijabla nije dala statističi značajan doprinos.

Tabela 6. Standardna višestruka regresiona analiza za zavisne varijable zadovoljstvo platom, napredovanjem i rukovođenjem

U sedmoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 7% zadovoljstva saradnicima. U modelu najveći statističi značajan doprinos daju godine starosti (β = .492, р =.002), a potom ukupni radni staž (β = -.348, р

=.026) (Tabela 7).

U osmoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 20.8% zadovoljstva prirodom posla. U modelu najveći statističi značajan doprinos daju godine starosi (β = .163, р =.000), a potom mesečna primanja (β = -.292, р =.000) (Tabela 7).

U devetoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 5% zadovoljstva komunikacijama. U modelu jedinstveni statističi značajan doprinos daje ukupni radni staž (β = .321, р =.034) (Tabela 7).

Tabela 7. Standardna višestruka regresiona analiza za zavisne varijable zadovoljstvo saradnicima, prirodom posla i komunikacijama

U desetoj standardnoj višestrukoj regresionoj analizi mesečna primanja, radni staž na ovom radnom mestu, ukupni radni staž i godine starosti objasnile su 5.4% ukupnog zadovoljstva poslom. U modelu jedinstveni statističi značajan doprinos daje ukupni radni staž (β = .352, р =.026) (Tabela 8).

Tabela 8. Standardna višestruka regresiona analiza za zavisne varijable ukupno zadovoljstvo poslom

Diskusija

Planovi razvoja, kako materijalnih tako i nematerijalnih nagrada za uspešno izvršene zadatke komunalnih policajaca nisu više deo retorike rukovodstva gradova kao ni građana. Nematerijalno nagrađivanje u vidu pohvala, potvrda o dobro izvršenim zadacima i pomoći u rešavanju problema, nestalo je i od strane korisnika usluga - građana (fizičkih i pravnih lica). Uvažavanje ličnosti i integriteta komunalnih policajaca kao službenih lica koja su u svojstvu servisa građana, dostiglo je izuzetno nizak nivo u gradovima gde je oformljena kao i u društvu uopšte.

Faktore koji su uticali na zadovonjstvo komunalnih policajaca, koji se nalaze na subskali i ukupnoj skali za zadovoljstvo poslom, deo su organizacione strukture komunalne policije i njenog rukovodstva i to su nezadovoljstvo, amotivisanost i zadovoljstvo zaposlenih. Shodno njihovim međusobnim korelacijama u kojima se nalaze, u isto vreme su i prediktori efikasnog poslovanja (Manić et al. 2020).

Deskriptivnom statistikom na skali za zadovonjstvo poslom i svim njenim subskalama za 2014. i 2019. godinu, tokom istraživanja, dobilo se više modaliteta sa minimumom u visini 4, i više modaliteta sa maksimumom od 24.

U 2014. godini komunalni policajci su bili najzadovoljniji rukovođenjem dok su u 2019. godini bili zadovoljni rukovođenjem i radom sa saradnicima. Međutim deskriptivna analiza je pokazala da ne postoji statistički značajna razlika u rezultatima iako postoji razlika u srednjim vrednostima.

Poređivanjem srednjih vrednosti na skali za zadovoljstvo poslom i svim njenim subskalama za oba ispitivana perioda, dobijeni rezultati ukazuju na statistički značajne razlike pokazane između srednjih vrednosti na subskalama za zadovoljstvo rukovođenjem, zadovoljstvo beneficijama i zadovoljstvo saradnicima, dok ukupno zadosvoljstvo poslom nije pokazalo statistički značajnu razliku izmđu ova dva perioda. Ovo pokazuje da su komunalni policajci u 2014. godini bili zadovoljniji rukovođenjem (18.41), dok su 2019. godine bili zadovoljniji beneficijama (10.30) i saradnicima (16.40). Ovo je i možda očekivano iz ugla radnika komunalne policije. U 2014. godini oni su bili početnici u ovoj novoj službi i prva generacija koja se najviše oslanjala na svoje neposredne rukovodioce jer su im oni bili potpora i sigurnost u izvršavanju zadataka. Sa iskustvom od nekoliko godina (2014. - 2019.) u komunikaciji sa saradnicima i nekim dobijenim benificijama (noćni rad, slobodni dani za višak odrađenih sata, kvalitetna oprema) rezultati ukazuju da postoji statistički značajna razlika između srednjih vrednosti na subskalama za zadovoljstvo rukovođenjem, zadovoljstvo beneficijam i  zadovoljstvo saradnicima,  dok ukupno zadosvoljstvo poslom nije pokazalo statistički značajnu razliku izmđu ova dva perioda.

U analizi kategorijskih podela na subskalama i ukupnoj skali za zadovoljstvo poslom na nezadovoljne, ambivalentne i zadovoljne, rezultati su pokazali veoma visoku ambivalentnost - ravnodušnost (61.8%) u 2019. godini, iako ni u 2014. godini nije bila mala (53.0%). Nezadovoljnih komunalnih policajaca je bilo više u 2014. godini (34.3%), dok je zadovoljnih bilo veoma malo i 2014. (12.7%) i 2019. (9.9%) godine.

Nezadovoljstvo se smanjilo zbog beneficija koje su dobijene i povećane tolerancije rukovodioca. Ima uticaj iskustvo u radu koje je podiglo nivo komunikacije sa saradnicima i unutar same organizacije. Na nezadovoljstvo je uticala učestala kampanja protiv komunalne policije koju su vodili političarai kako bi nalazili krivce za svoju nestručnost i nesposobnost. Ovo je prešlo u ravodušnost komunalnih policajaca koji su se povukli u sebe, izolovali se u svom svetu, krenuli u ličnu privatnu edukaciju i usavršavanje, što je uzrokovalo odlaskomm velikog broja zaposlenih u komunalnoj policiji na druga radna mesta.

Određivanje međusobnog uticaja postavljenih varijabli na zadovoljstvo poslom zaposlenih, putem višestruke regresione analize, došlo se do određenih saznanja, tako da u 2014. godini najveći statističi značajan doprinos na zadovoljstvo rukovođenjem daju godine starosti i ukupni radni staž. Radni staž aktuelnom radnom mestu statističi ima značajan doprinos na zadovoljstvo napredovanjem ali kroz benefite a nikako kao napredak u hiararhiji komandovanja. Sa radim stažom se povećava i platata kao određeni benefit zaposlenima u službi. Dobijeni rezultati potvrđuje predhodno dobijene rezultate, jer sa godinama starosti i iskustvom na ovom radnom mestu, dolazi do ozbiljnijeg pristupa poslu, ponovnih ili sličnih situacija u radu i samim tim većeg poštovanja rukovodioca, koji je deo zajedničkog rada.

Kao zatvoren sistem koji se kontroliše iz Ministarstva za državnu upravu lokalnu samoupravu a ne iz Gradske uprave koji je osnivač komunalne policije, već unapred po političkoj liniji menja se zakon i druga podzakonska akta koja omogućuju pojedincima da mogu da budu rukovodioci ove službe.

Za 2019. godinu, određivanje međusobnog uticaja postavljenih varijabli na zadovoljstvo poslom zaposlenih, putem višestruke regresione analize, došlo se do statističkog značajanog doprinosa u odnosu na zadovoljstvo platom koje daju mesečna primanja što se manifestuje povećanomplatom koja prouzrokuje zadovoljstvo. Statističi značajan doprinos daje radni staž na ovom radnom mestu, zatim mesečna primanja na zadovoljstvo rukovođenjem, što potvrđuje predhodne navedene rezultate. Najveći statističi značajan doprinos daju godine starosti na zadovoljstvo prirodom posla i zadovoljstvo saradnicima, što je pokazatelj iskustva, naučenog zakona o komunalnoj policiji – komunalnonoj miliciji i drugih zakona i pozakonskih akata, članova i poslovne rutine u rešavanju postavljenih zadataka. Veća plata u odnosu na prethodne godine rada doprinosi blagostanju zaposlenih i kvalitetnom radu, kao i radni staž koji utiče na zadovoljstvo u komunikacijama unutar organizacije ali i na terenu sa trećim licima i saradnicima.

U prikazanom modelu, jedinstveni statističi značajan doprinos daje ukupni radni staž na ukupno zadovoljstvo poslom, što se može objasniti da su zaposleni u komunalnoj policiji kroz iskustvo na radnom mestu zadovoljniji jer su mnogo ambivalentniji. Sama ambivalentnost utiče na efikasnost u rešavanje postavljenih zadataka ali sa iskustvom je potrebno i mnogomanje vremena da se zadatak izvrši.

Svi ovi podaci dobijeni istraživanjem, dovode do zaključka da je ovakvo poslovanje, koje se bazira na godine starosti, radnom iskustvu i plati kao benefitima je neodrživo. Hitne mere u pravcu pronalaženja motiva i motivatora u cilju da se podigne zadovoljstvo zaposlenih u komunalnoj policiji, moraju da prevaziđu sujetu pojedinaca, partijsku liniju zapošljavanja i neadekvatne stručnjake, kako bi zamišljena služba komunalne policije imala dugoročnu viziju i ispunjenje svoje misije „da bude servis građana“ a ne pojedinaca

U nastavku teksta osvrnućemo se na neka od istraživanja zadovoljstva poslom zaposlenih sa paralelom istraživanja ovog naučnog rada.

Istraživanja Pavlovića i Markovića (Pavlović & Marković, 2014), potvrđuju i istraživanja sprovedena u ovom radu u kome su zaposleni u komunalnoj policiji zadovoljniji ukoliko su adekvatno nagrađeni, zadovoljni su radnim procedurama i uslovima rada i zadovoljni su međuljudskim odnosima sa kolegama. Pozitivna atmosfera u organizaciji i osećaj pripadnosti daju veći učinak zaposlenih u komunalnoj policiji.

Stivens (Stevens, 2008) u svom radu „Police officer stress: sources and solutions“, konstantuje da radnici policije često imaju osećaj nelagodnosti zbog negativnih medijskih kampanja koje se vode protiv policije (Julseth et al., 2011).

Tanasijević (Tanasijević, 2006) u svom istraživanju „Zadovoljstvo zaposlenih“, predočava da se efikasnost i efektivnost jedne organizacije u savremenom poslovanju ne meri se samo profitom, već i kvalitetom radnog potencijala i njegovim merenjem.

U 2019. godini, eksterni i interni uticaji na komunalnu policiju doprineli su da se zaposleni u komunalnoj policiji okreću sebi i svojim ličnim ciljevima, kao najboljem načinu za adekvatno rešavanje postavljenih zadataka. Tako su svoje stečeno iskustvo i profesionalni odnos prema radnim obavezama, iskoristili da se izoluju od sve većeg uticaja okoline i politike, stekli su osećaj kolegijalne povezanosti kako bi se odbranili od okoline i prevazišli nekorektne i neprimerne napade na službu i njih lično, poistovećavajući ih sa neradnicima i političkim neistomišljenicima, kako od strane opozicije, tako i od strane vladajuće strukture.

Radna motivacija komunalnih policajaca, najčešće je nastajala kao proizvod ličnih stavova, samopoštovanja i osećaja samoodgovornosti lica koja rade po pravilima službe, sprovode zakone i ostala pravna akta Republičkih i Lokalnih vlasti. Sa osećajem ličnog značaja zadataka koje sprovode, komunalni policajci određuju intenzitet rada, vreme i hitnost u izvršenju istih i to sve u saglasnosti doživljaja na ličnom planu.

Zaključak

Nemogućnost uticaja na eksterne uslove rada, primorali su zaposlene na bežanje od spoljašnjih uticaja i kompenzaciju sa unutrašnjim ličnim razvojem. Došlo je do zanemarivanja i zamene mišljenja okoline sa ličnim stavovima, samokontrole u postupanju i radu sa rukovodiocima, samoodređenja intenziteta rada i intenziteta određenog za dodeljeni zadatak i lično određivanje kvaliteta pružene usluge. Sam način rada u okolnostima u kojima se odvija, kod komunalnih policajaca je dovelo do povećane amotivisanosti, drastično povećao visinu ambivalentnog ponašanja i nezadovoljstvo poslom, što je dovelo do smanjenja broja zaposlenih komunalnih policajaca.

Ovakva struktura organizacione jedinice kao što je komunalna policija, ne sme da dozvoli sebi ovako visok procenat ambivalentno i nezadovoljnih radnika. Propuste i odnose treba korigovati prema potrebama zaposlenih, kako bi se smanjio odliv komunalnih policajaca, podigao profesinalizam službe, povećala motivisanost i zadovoljstvo poslom zaposlenih i podigla efikasnost na još viši nivo produktivnosti.

U budućnosti je potrebno sprovesti brojnija istraživanja na temu zadovoljstva zaposleni u komunalnoj policijii. Potrebno je sistematski raditi na medijskoj edukacija građana, rukovodilaca i saradnika komunalne policije, zaštititi komunalne policajce od politizacije i zloupotrebe u bilo koju svrhu, omogućiti nesmetan rad kako bi doprineli podizanju kvaliteta rada, efikasnosti istog i stvaranja pozitivne atmosfere u društvu, u kome je komunalna policija neodvojivi deo istog društva.