The emergence of labor absenteeism is extremely complex, which is supported by the fact that from today's perspective, it has resulted in a large number of organizational phenomena that are studied in detail. The sociological aspect of absenteeism as a primarily social phenomenon needs to be analyzed from the social aspect so it is studied through sociological, psychological and socio-economic factors, demographic characteristics, work socialization and health status, interacting with the working environment and the environment, which are interconnected and mutually conditioned. Numerous factors influencing work absenteeism can be grouped and defined as characteristics of work and work situation, individual characteristics and characteristics of out of work situation. Knowledge, monitoring and understanding of these factors, i.e. those organizational moments that are recognized as social causes of the emergence and development of absenteeism in the organization is of immeasurable importance, which is the focus of this paper.

Uvod

Poslednjih godina svedoci smo kako brojnih pozitivnih promena u poslovnom životu koje je proizvela globalizacija, tako i onih negativnih koje utiču na kvalitet života pojedinca na poslu. Ne postoji jedinstvena definicija kvaliteta života na poslu s obzirom na to da je u pitanju multidimenzionalni koncept koji uključuje: karakteristike radnog prostora, politiku organizacije i procedure, stil rukovođenja, način izgradnje međuljudskih odnosa, mogućnost kontinuirane edukacije, mogućnost primene sopstvenih znanja i veština i mnoge druge faktore koji radno okruženje mogu učiniti atraktivnim ili, pak, neprihvatljivim. Upravo iz ovoga proizilazi i sociološki značaj apsentizma radne snage. Iako je sasvim očekivano da zaposleni povremeno odsustvuju sa posla – kada su na godišnjem odmoru ili bolovanju, ali i u slučajevima bolesti ili velikih životnih događaja – apsentizam se ipak odnosi na sve one situacije koje mogu prouzrokovati štetu poslovanju i sveukupnoj atmosferi u organizaciji. Nije svaki apsentizam nužno destruktivan po organizaciju. Postoji velika razlika između situacije u kojoj je zaposleni opravdano odsutan zbog bolesti, a koja je takva da nema potrebe za momentalnim otvaranjem bolovanja i situacije u kojoj je njegovo ponašanje poprimilo formu obrasca – on gotovo uvek kasni i nije prisutan na svom radnom mestu onda kada je najpotrebniji. Vremenom organizacija jednostavno prestane da računa na njega. Zbog takvih i mnogih drugih slučajeva odsustva zaposlenih sa posla od nespornog je značaja detaljnije sagledati sociološki aspekt apsentizma radne snage.

Karakteristike posla i radne situacije

„Radna sredina predstavlja ukupnost materijalnih činilaca konkretnog procesa rada u međuljudskim odnosima koje uspostavljaju učesnici u tom konkretnom procesu rada.“ (Marković, 1979., str. 198) Radna sredina, posmatrana sa sociološkog aspekta, podrazumeva ukupnost materijalnih i društvenih činilaca konkretnog proizvodnog procesa čime se u pojam radne sredine uključuju i međuljudski odnosi, ali isto tako i porodični odnosi. Radna aktivnost je svesna, univerzalna i organizovana čovekova delatnost „kojom se čovek potvrđuje kao generičko biće, stvarajući u okviru određenih društvenih odnosa materijalne i duhovne vrednosti, koje služe zadovoljavanju bitnih ljudskih potreba, čiji je sadržaj i karakter određen stepenom razvoja sredstava za rad i karakterom društvenih odnosa u čijem se okviru vrši“. (Marković, 1979., str. 34) Radna sredina izaziva promene u čovekovom delovanju koje se određuju kao „radna socijalizacija“ pod kojom se podrazumeva „direktan nastavak perioda primarne i sekundarne socijalizacije koji traje čitavog radnog veka“. (Cucić, 1984.) Pri tome, treba napomenuti da se od čoveka očekuje da od bazičnog vrednosnog sistema koji je poprimio i naučio u porodici izgradi stav prema radu i razvije radnu disciplinu i profesionalnu odgovornost, a sve sa svrhom upravljanja svojim karijernim putem. Upravljanje karijerom danas se odnosi na skup najrazličitijih aktivnosti koje imaju za cilj da omoguće realizaciju svih planiranih akcija u pravcu razvoja željene karijere pojedinca (Damnjanović i dr, 2020; Milosavljević i dr., 2020). Kroz ovaj proces zaposleni se usavršavaju, stiču nova znanja i veštine, a postojeće dovode do savršenstva, što u krajnjoj instanci ima značaj i za rezultate poslovanja organizacije jer stručniji i sposobniji zaposleni mogu mnogo više da ponude i doprinesu organizaciji od onih koji to nisu. Vek u kome živimo donosi nove izazove pred organizacije, a pre svega veću dinamiku organizacionih promena i stalan rad zaposljenih na unapređenju vlastitih sposobnosti, što zahteva od pojedinaca da preuzimaju proces upravljanja vlastitom karijerom na sebe. Međutim, i organizacije mogu umnogome doprineti u oblikovanju karijere pojedinca (Ilić i dr., 2019 Stojanović, & Stanojević, 2017).

Posao predstavlja skup zadataka koje čovek obavlja na određenom radnom mestu. Posao je vezan za radno vreme pod kojim se podrazumeva vreme određeno zakonom ili opštim aktom organizacije, ispunjeno delatnošću kojom ljudi obezbeđuju svoju materijalnu egzistenciju. Ukoliko je korišćenje radnog vremena efikasnije, utoliko je veća produktivnost rada. Neadekvatno i nedovoljno korišćenje radnog vremena dovode do zastoja posla u toku radnog vremena, napuštanja radnog mesta, izostajanja sa posla, bolovanja. Najveći zastoji u toku radnog vremena uslovljeni su kasnijim počinjanjem obavljanja poslova i radnih zadataka, dužim trajanjem pauza i prestankom sa radom pre završetka redovnog radnog vremena. Apsentizam gotovo uvek zavisi od institucionalnih faktora i to su faktori koji su vezani za organizaciju: radni uslovi, veličina radnih jedinica, zarada, rad u smenama, stavovi prema radu, zadovoljstvo radom, obuka kadrova.

Radni uslovi i apsentizam

Radni uslovi su „okolnosti u kojima čovek obavlja poslove u okviru radnog odnosa“. (Bosanac, Mandić, Petković, 1977.) Reč je o radnom naporu, tehničkim uslovima, mikroklimatskim elementima, opasnostima i odgovornostima. Uslovi rada utiču na radni apsentizam. Tako je težak rad praćen češćim odsustvima, delom zbog češće premorenosti radnika, a delom i zbog toga što radnici žele da sačuvaju svoje zdravlje. Takođe, nepovoljni i nehigijenski uslovi mogu da izazovu pojavu oboljenja, ali i da pogoršaju postojeće zdravstveno stanje. Monoton i jednoličan rad na traci najčešće umara radnika. Svakako, ukoliko je radno mesto bučno i zagušljivo, radnik će i tada izbegavati posao.

Dobri radni uslovi omogućavaju razvijeniju identifikaciju zaposlenog sa organizacijom jer se u tom slučaju zaposleni oseća važnim i korisnim u takvoj radnoj okolini. Iako su faktori motivisanosti važniji za zaposlenog od faktora radnih uslova, ipak je neophodno da radni uslovi budu što bolji kako bi se izbegla nezadovoljstva i pojačao apsentizam. Naime, ukoliko se radnik ne oseća dobro u datoj radnoj sredini i nema prilike za napredovanje i lično dostignuće, sklon je da u svemu nalazi probleme. Treba imati na umu da su pored dobrih radnih uslova za radnika važni i položaj u procesu rada i porodična odgovornost.

Zarada i apsentizam

Zarada je jedan od najjačih institucionalnih faktora radnog apsentizma. Njihova veza je veoma složena a jedna dimenzija te veze se ogleda u neradnom sticanju dohotka što obezvređuje rad i destimuliše radnika i materijalno i moralno. U takvoj situaciji osnovni motivacioni faktori nisu rad i rezultati rada, već zarada, ako je moguće - bez rada. Druga dimenzija povezanosti zarade i radnog apsentizma leži u činjenici da je najčešći okvir, unutar koga se objašnjavaju posledice apsentizma, upravo „materijalni“ (pa se preračunavaju ogromni gubici koji tako nastaju). (Stjepanović – Zaharijevski, 1999.)

Postoje četiri klase varijabli koje određuju stav zaposlenog prema sopstvenoj ulozi u organizaciji, kao i verovatnoću njegovog izostajanja sa posla. Prvu grupu sačinjavaju iznosi pojedinih „klasa posledica“, kao što su plata, status, prihvaćenost i uticaj koji zaposleni postiže. Druga grupa varijabli sastoji se od jačine želje ili otpora koji zaposleni ima prema ovim posledicama. Treću grupu čine iznosi ovih posledica za koje zaposleni misli da su dobili drugi pojedinci. Četvrtu grupu varijabli predstavljaju iznosi ovih posledica koje je zaposleni očekivao. (Vroom 1969.)

Plata, kao varijabla prve grupe u velikoj meri utiče na apsentizam. U strukturi uzroka izostajanja radnika sa posla na prvom mestu nalazi se materijalna stimulacija, a zatim slede uslovi radne sredine, međuljudski odnosi i lični problemi. (Nikolić, 1984.) Može se reći da visoke zarade stimulišu dolazak na posao jer je relativno nizak apsentizam u vreme intenzivne privredne aktivnosti, odnosno u periodu kada dohodak raste. U uslovima krize radnici uglavnom štrajkuju zbog niskih plata. U situacijama kada ne postoji sindikat koji organizuje štrajk, pobuna radnika se manifestuje kao individualna akcija, odnosno kao odsustvovanje sa posla. Kada se dogodi pad realne vrednosti zarada, dešava se opadanje motivisanosti za rad i izraženije odsustvovanje sa posla. Takođe, pored plata, radnik izostaje sa onog posla gde nema socijalnu i ekonomsku sigurnost.

Faktor radnog apsentizma je i broj zaposlenih u organizaciji koji pokazuje različite uticaje. Apsentizam raste sa rastom broja zaposlenih. Naime, porast veličine organizacije, a samim tim i porast broja zaposlenih, utiče na gubitak kontrole, povećava hijerarhijske nivoe i pojavljuje se nedostatak komunikacije među zaposlenima i rukovodiocima. „Veća organizacija ima veću stopu izostajanja, jer je manja vidljivost doprinosa zaposlenih i veća sloboda u izostajanju“. (Gibson, 1966.) Može se zaključiti da veličina organizacije i način rukovođenja imaju značajan uticaj na odsustvovanje sa posla. Naime, manja preduzeća i adekvatnije rukovođenje su povoljnije za pojedinca jer njegova aktivnost i personalna angažovanost na poslu mogu biti vidljivije i samim tim adekvatno nagrađene.

Rad u smenama i apsentizam

Savremen proces proizvodnje doneo je i uvođenje smenskog rada što nameće pitanje kvaliteta rada, ali i pitanje uticaja takvog rada na zdravlje ljudi. Fiziološke teškoće adaptacije na rad usmenama, u krajnjoj liniji, predstavljaju manji problem od društvenih i psiholoških poteškoća. Veći broj izostanaka vezan je za noćnu smenu, što se objašnjava “lošijim fizičkim uslovima rada, većim zamorom, neprijatnostima, ukorenjenim navikama i načinom života koji ne odgovaraju radu u noćnoj smeni“. (Šverko, Petz, 1973.) Čovek se različito zalaže tokom dana i, analogno tome, postiže različite, varirajuće rezultate. Ne samo što ritam bioloških funkcija oscilira u toku dana, već i prema tome koliko mu rad pruža zadovoljstvo. Ipak, pored lošijih performansi rada zaposlenih u noćnoj smeni, postoji čitav niz faktora koji međusobno iskombinovan itekako utiče na apsentizam, odnosno odustvovanje sa posla.

Rad u smenama vodi manjem apsentizmu, što potvrđuje činjenica da stalni rad u dnevnoj smeni doprinosi porastu apsentizma. Međutim, može se uočiti „prividna“ veza između rada u različitim smenama i radnog apsentizma. Naime, uslovljenost radnog apsentizma radnim smenama, je u stvari, njegova uslovljenost vrstom radnog mesta, pošto se prvobitna relacija gubi kada se posebno posmatraju proizvodni radnici, a posebno radnici u režiji i službama. (Čukić, 1985.) Kako bi se preciznije utvrdila veza između rada u smenama i apsentizma, potrebno je sagledavanje uticaja rada u smenama na radni apsentizam dopuniti istraživanjem uticaja bolje zarade, kao i mogućnosti izbora vremena rada i mogućnosti dopunskog rada. Na taj način, bilo bi potpunije objašnjeno odustvovanje u različitim smenama, njihov raspored, ali i učestalost.

Stavovi prema radu i apsentizam

Stavovi radnika prema radu su od velikog uticaja na apsentizam. Stavovi prema radu zavise od samog pojedinca i mogu biti povoljni i nepovoljni. Ukoliko je stav radnika prema radu nepovoljan, može se očekivati veći apsentizam. Primarni uzrok apsentizma je nezadovoljstvo radnim mestom. Radnici svakog dana donose odluku o odlasku ili neodlasku na radno mesto. Ukoliko su određenog dana očekivane posledice od nedolaska na posao privlačnije od onih koji se očekuju od prisustvovanja na radnom mestu, treba očekivati da će radnik izostati, i obratno.

Stav radnika prema poslu zavisi od radnikove procene stepena zanimljivosti posla, procene mogućnosti napredovanja, zadovoljstva zaradom, statusa na poslu, zadovoljstva uslovima rada, stava rukovodilaca prema radnicima, međuljudskih odnosa i vezanosti za posao. Pozitivni stavovi prema poslu vode većem učešću i zalaganju u radu tj. većoj motivisanosti. Ipak, negativan stav prema radu može biti razlog za apsentizam, ali ne i jedini, posebno u uslovima kada se menjaju norme društvenog ponašanja. Očekivanja i interesi pojedinih zaposlenih mogu se menjati u zavisnosti od različitih perioda u radnom i životnom ciklusu i, u svakom slučaju, zavise od vrednosti i normi radne grupe i zajednice. „Najsloženija i najteža borba jeste protiv izostanaka čiji je uzrok u stavu prema radu, jer je u pitanju složeni mehanizam u kojem se prepliću aspiracije, vrednosne orijentacije i percepcije sopstvenog položaja. Оtuda nije retko da čovek, iz neke koristi, ostaje na poslu iako ga ne voli“. (Stjepanović – Zaharijevski, 1999., str. 76)

Individualne karakteristike

Individualne karakteristike, takođe, utiču na apsentizam. Pri tome, treba imati u vidu da preplitanje ličnih i društvenih potreba predstavljaju sastavni deo socijalizacije ličnosti. Da bi čovek preduzeo neku aktivnost, trebalo bi da za njom oseća potrebu. Te potrebe, su, dobrim delom, određene individualnim karakteristikama.

Čovek je deo drštva i on, pored nosioca radne uloge, ima i vanradne uloge. U kojoj meri će ispoljavati te svoje uloge zavisi i od njegovog odnosa prema radu. Odnos prema radu može biti pozitivan i negativan. Pozitivan odnos prema radu čovek ispoljava onda kada rad oseća kao sopstvenu ljudsku delatnost, oseća zadovoljstvo prilikom obavljanja radnih zadataka i nastoji da postigne što veći uspeh u radu. Negativan odnos čoveka prema radu je kada rad oseća kao nešto što je njemu strano, i radno mesto kao mesto kojem on ne pripada, nastoji da se što manje angažuje na radnom mestu ili da čak i ne obavlja radne zadatke. Upravo ovaj negativan odnos prema radu predstavlja alarm da će uslediti izostanak zaposlenih sa posla. Kvalifikacije, starost, pol i zdravstveno stanje, čine individualne karakteristike zaposlenih i to je posebna grupa radnog apsentizma. Od individualnih karakteristika zavisi hijerarhijski odnos motivacionih faktora, a samim tim veće ili manje radno angažovanje.

Nivo kvalifikacije i apsentizam

Nivo kvalifikacije zavisi od nekoliko elemenata. i to od: tehničkog znanja (koje se meri stepenom obrazovanja), položaja na lestvici ugleda na osnovu ocene vrednosti, relativne učestalosti traženih svojstava (rođene i stečene sposobnosti) i odgovornosti u procesu rada. Može se reći da su za posao više zainteresovani i veće zadovoljstvo izražavaju radnici sa manjim kvalifikacijama, nego radnici koji imaju više i visoke kvalifikacije. (Stjepanović – Zaharijevski, 1999., str. 78 – 79)

Niskokvalifikovani poslovi dovode se u vezu sa visokim apsentizmom. Jedno od mogućih objašnjenja te pojave je da ovi radnici imaju manje odgovornosti za rešavanje problema organizacije. Kako organizacija sužava mogućnost pojedinca da daje značajne doprinose, ograničava se smisao njegovog angažovanja, tako da on ima razlog da dolazi na posao pa je radni apsentizam ovih radnika izuzetno mali. Manja obučenost za radno mesto takođe rađa manju sigurnost pri rešavanju radnih problema i jača odlučnost radnika da ostane kod kuće. (Costelo, 1975.)

Kada je u pitanju veza između nivoa kvalifikacije apsentizma, potrebno je imati u vidu povezanost između niske kvalifikacije, niske zarade i apsentizma. Radnici sa visokom stručnom spremom kao najznačajniji faktor motivacije navode „određene karakteristike posla i samostalnost u radu, dok radnici sa nižim kvalifikacijama na prvo mesto stavljaju zaradu“. (Mihailović, 1985.) Najčešće se kao faktori koji presudno deluju na stopu radnog apsentizma ističu nivo kalifikacije i mesto koje zaposleni zauzima u radnoj hijerarhiji. Može se reći da nivo kvalifikacije pokazuje jaku vezu sa stopom radnog apsentizma, ali, potrebno je napomenuti, da ovaj faktor individualnih karakteristika u sebi nosi tragove socijalnog porekla, društvene i tehničke podele rada, sistema obrazovanja i različitih sistema vrednosti.

Starost i apsentizam

„Starost je uzrast organizma određen kao funckija vremena i dozrelosti odgovarajućih sposobnosti“. (Bosanac, Mandić, Petković, 1977., str. 111) Sa godinama se menjaju psihofiziološke funckije, opada čulna osetljivost i brzina reagovanja, ali, i dokazi prema sebi i sopstvenom delovanju.

U pogledu radnog ponašanja, postoje razlike između mlađih i starijih osoba. Stariji zaposleni imaju manji broj izostanaka sa posla koji duže traju, dok mlađi zaposleni imaju veći broj kraćih izostanaka. Dugotrajni, a retki, izostanci starijih osoba su uglavnom opravdani pošto su izazvani bolešću ili problemima u porodici. Kratkrotrajni, a češći izostanci mlađih radnika su uglavnom neopravdani i najčešće uslovljeni nedovoljnom vezanošću za posao, većom mobilnošću ili, pak, nezadovoljenim očekivanjima.

Može se reći da ukoliko je starost manja, apsentizam je veći i obratno. Starost, sama po sebi, ne može uslovljavati apsentizam. U stvari, reč je o osobenostima koje su karakteristične za mlade, odnosno za stare radnike. U tom smislu, mlađi radnici pokazuju manju prilagođenost organizacijskoj sredini, izraženiji je nesklad između ambicija i realnih sposobnosti i iskustva, i veći su mladalački polet i nestrpljenje u očekivanju postizanja zahtevnijih uloga i većeg položaja u organizaciji. Takođe, mlada generacija je, u odnosu na stariju, podložnija većim promenama u sistemu vrednosti. Starost, kao faktor radnog apsentizma, ne bi trebalo posmatrati izolovano od drugih faktora. Primera radi, nesumnjiva je povezanost ovog faktora sa polom, kao bitnim korelatom apsentizma.

Pol i apsentizam

„Pol se u ljudskoj vrsti određuje genotipski, što znači da je određen u času oplodnje. Reč je o skupu fizičkih i psihičkih osobina po kojima se žena i muškarac po prirodi razlikuju.“ (Bosanac, Mandić, Petković, 1977., str. 612)

Kada je u pitanju razlika između žena i muškaraca u apsentizmu, može se reći da postoje izvesne razlike. Naime, kada se posmatra radni apsentizam kod žena, polazi se od sagledavanja njenih fizioloških potreba koje u sebi sadrže specifične karakateristike. Naime, fiziološke karakteristike žena mogu dovesti do povremeno, ili u naročitim periodima, do posebnih stanja kada se radna sposobnost smanjuje. Glavna fiziološka funkicja žene jeste njena generativna funkcija, a to je rađanje. Ova funkcija sazreva u petnaestoj godini, i traje do pedesete, što se poklapa i sa periodom najveće radne sposobnosti žene. Reproduktivna funkcija žene, u užem, biološkom smislu, obuhvata trudnoću, porođaj, post – porođajni oporavak i negu novorođenčeta do jedne godine života. Trudnoća je značajan biološki i psihološki događaj u životu žene. To je period intenzivnih fizičkih i psihičkih promena, sa povećanim neprijatnostima, izraženom osetljivošću i razdražljivošću, kao i povećanom brigom oko ishoda trudnoće i porođaja. Izostajanje sa posla može bitu uslovljeno komplikacijama u trudnoći, što se objašanjava medicinskim i nemedicinskim uzrocima, kao i promenom stavova prema trudnoći. Naime, za razliku od tradicionalnog okruženja i pristupa trudnoći, kada je žena nosila glavni rizik rađanja, savremena porodica i žena pridaju daleko veći značaj trudnoći. Preduzimaju se mere zaštite kako bi rizik bio minimalan. Često je to razlog zbog čega trudnica uzima bolovanje. (Stjepanović – Zaharijevski, 1999., str. 81 – 82)

Postoje dva ekstremna gledišta o problemu apsentizma u vezi sa trudnoćom. Jedno gledište je da se u bolovanju vidi bežanje od rada nedovoljno motivisanih žena. Drugo gledište nalazi opravdanje za bolovanje sagledavajući savremenu ženu u konfliktnosti uloga kao oprerećeniju i podložniju bolestima. Ispravnost ovih gledišta može se proveriti istraživanjem stepena identifikacije žene, sa jedne strane, sa radnom ulogom, i sa druge strane, sa njenim porodičnim ulogama. Ukoliko je identifikacija sa radnim mestom manje značajna od identifikacije sa porodicom, jedan broj žena, na slabo plaćenim radnim mestima, neosporno, nalazi se u stanju svojevrsnog „latentnog apsentizma“. Trudnoća „radikalizira tu situaciju i pruža ženi opravdanje – latentni apsentizam pretvara se u manifestni“. (Letica – Gerjan, 1984.) Trudnoću mogu da prate stresovi, strahovi i neizvesnosti. Takođe, trudnoću prirodno prate i porođaj i posleporođajna psihoza, koji zajedno, izlažu ženu snažnim naporima, psihološkim pritiscima i emocionalnoj konfuziji. Otuda, neretko, može da dođe do slabljenja radne sposobnosti. Zdravstveni problemi, koji proizilaze iz reproduktivne funkcije žene, najčešće su u vezi sa abnormalnom brigom u odnosu na mogućnost začeća, bolestima u toku trudnoće i porođaja, kao i bolestima koje onemogućavaju dalji reproduktivni ciklus.

Klimaks je još jedna od odlika fiziološke prirode žene a koja može da utiče na apsentizam. Klimaks je poseban životni period (stanje organizma i psihe) koji donosi izvesne fiziološke „nezgode“. Izvesno je da smanjena otpornost organizma, brže zamaranje i nervna neravnoteža mogu da utiču na radnu angažovanost žene i njeno odsustvovanje sa posla. Objektivne okolnosti, u kojima žene žive i rade mogu biti značajan faktor njihovog odsustvovanja sA posla. Naime, aspentizam se može javiti kao način rešavanja nekih individualnih i kolektivnih konflikata. Stoga „žene skoro dva puta češće koriste bolovanja, koja su prosečno tri puta duža od bolovanja muškaraca“. (Blagojević, 1989.)

Učestaliji apsentizam kod žena može nastati zbog nekih uslova koji usporavajuće deluju na aktivizaciju ženske radne snage. Ti uslovi su: fiziološka nesposobnost ženske konstitucije za obavljanje poslova na kojima je potreban izuzetan fizički napor; posebni radni uslovi koji negativno utiču na zdravlje i organizaciona neprilagođenost radnog vremena. (Pilić, 1969.) Razlike u odsustvovanju sa posla su manje tamo gde su muškarci i žene na sličnom poslu ravnopravni. Naposletku, treba napomentuti da se uticaj „pola“ na radni apsentizam ne može u potpunosti sagledati, jer su drugi faktori često povezani sa njime, kao što su nivo kvalifikacije, položaji u procesu rada i drugo. Takođe, može se reći da je apsentizam u ženskoj populaciji određen društvenom ulogom žene u određenoj kulturi.

Zdravstveno stanje i apsentizam

Zdravstveno stanje može uticati na apsentizam. Na zdravstveno stanje, pored indidividualnih karakteristika (stepen obrazovanja, pojedine morfološke, fiziološke i funkcionalne osobine, reagovanje na stresne situacije i starost i slično), utiču i na opšti standard života, karakteristike posla i radne situacije, način života pojedinca i njegova prilagođenost okolini. “Apsentizmu su sklonije osobe koje su naučile da se prilagođavaju na životne napetosti povlačenjem i izdvajanjem, a takođe i osobe koje imaju sklonost ka psihosomatskim bolestima. Naime, „oboleli“, s obzirom na vrstu bolesti, može da bira da li će otići na posao, ili će ostati kod kuće“. (Costelo, 1975.)

Jedan od glavnih faktora radnog apsentizma je bolest. Odsustva sa posla zbog bolesti i povreda su veliki, uprkos efikasnijoj zdravstvenoj zaštiti i stalnom poboljšanju životnih uslova. Ipak, treba imati u vidu da se iza bolesti, vrlo često, prikrivaju nemedicinski uzroci, pa tako pored opravdanih bolovanja, postoje i neopravdana. Broj izostanaka sa posla raste u toku starenja, ali trajanje oboljenja značajno raste, a otuda, što su radnici stariji izraženiji je prosečan broj izgubljenih radnih dana. Može se zaključiti da zdravstveno stanje jeste uzrok apsentizma, ali ne i glavni.

Karakteristike vanradne situacije

Vanradna situacija predstavlja celinu bioloških i društvenih uslova, različitih uticaja, modaliteta funkcionisanja i sistema vrednosti. Radnu aktivnost čovek obavlja u radnoj sredini, ali pod snažnim uticajem uslova i načina života izvan rada. Vanradna situacija, vezana za vanradno vreme (koje ostaje čoveku posle radnog vremena), predstavlja društvenu, životnu okolinu (kao deo životne sredine) i uslovljava čovekovo radno ponašanje. Kako se pojedinac snalazi u vanradnom okruženju zavisi od njegovih individualnih karakteristika, ali i od životne situacije, koja označava „specifičnu konstelaciju psiholoških, socijalnih, bioloških i geofizičkih uslova (elemenata) u životu jednog čoveka, koji u datom periodu determinišu njegovu aktivnost i ponašanje“. (Bosanac, Mandić, Petković, 1977., str. 713) Drugim rečima, uslovljavaju mogućnost zadovljavanja potreba koje se odnose na dohodak, odeću, hranu, stanovanje, obrazovanje, razonodu, higijenu i drugo, a od tog okvira zavisi i način života i način „igranja“ različitih društvenih uloga. S obzirom na to da se radi o čitavom sistemu uloga, neophodno je njihovo usklađivanje. Uspešnost tog usklađivanja može zavisiti od relativne atraktivnosti uloga, stepena njihove prilagođenosti sposobnostima i sklonostima svoga nosioca, ali i od budžeta vremena kojim pojedinac raspolaže. Do izbegavanja radne uloge i odustvovanja sa posla može doći zbog fizičke nemogućnosti da se istovremeno obavlja radna i neka druga uloga, ili zbog većeg stepena privlačnosti te druge uloge.

Karakeristike vanradne situacije, kao potencijalni faktori radnog apsentizma, mogu se upoznati preko uslova stanovanja, porodičnih prilika, oblika korišćenja slobodnog vremena i slično. Pri tome, ne bi trebalo gubiti iz vida „strukturalne trendove savremenog društva“. Ove strukturalne vrednosti se odnose na sklonost pojedinca ka porodici ili personalnosti, od sklonosti pojedinca ka tradicionalnom ili savremenom načinu društvenog života, od sklonosti pojedinca ka stabilnijem ili mobilnijem radnom okruženju i sklonost pojedinca ka jednostavnijem ili kompleksnijem načinu organizacije rada na poslu. Sve ove sklonosti različito deluju na radni apsentizam.

Bračno stanje i apsentizam

Bračno stanje i apsentizam je u direktnoj zavisnosti sa ranije opisanim polnim karakteristikama pojedinca. Naime, ženski apsentizam nastaje, pre svega, zbog preopterećenosti žene ulogama koje su prvenstveno reproduktivne prirode, a zatim i ulogama koje joj nameće društvo i kultura u kojoj živi i radi. Sa druge strane, izraženiji apsentizam imaju neoženjeni muškarci. „Samci predstavljaju skupinu koja izričito odstupa od ostalih skupina – to su ljudi koji imaju u proseku najviše izostanaka i najviše izgubljenih dana“. (Kirby, 2012.) Ovo zbog toga što su mlađi samci bolje materijalno situirani, pa im je najmanje stalo da rade. Sa druge strane, stariji samci su u relativno lošijem položaju od oženjenih jer su skloniji bolestima zbog samačkog života. Samci imaju manje porodičnih i drugih obaveza, tako da mogu izraziti svoje nezadovoljstvo poslom, pa čak ga i napustiti. U okviru bračnog statusa ipak je potrebno napraviti pažljiviju analizu bez uopštavanja zaključaka, jer se jasno razlikuju „ženski“ i „muški“ apsentizam, odnosno apsentizam mlađih od apsentizma starijih.

Porodične prilike i apsentizam

Porodične odgovornosti mogu imati uticaja na apsentizam. Naime, izostajanje sa posla može biti posledica izvesnih porodičnih obaveza ili posledica neprilagođenosti radnom mestu usled porodičnih neprilika, kao što su poremećeni porodični odnosi, bolest nekog člana porodice i drugo. Porodica se konceptualizuje kao sistem uloga koje dopunjavaju vanporodične uloge. Otuda se u određenom trenutku, pod uticajem različitih motiva, čovek opredeljuje za jednu od uloga. Nekada trajanje i raspored pojedinih aktivnosti nije moguće promeniti niti uskladiti, tako da sledi rascep između želja i zahteva, što može odvesti u apsentizam.

Uticaj porodičnih prilika na radni apsentizam je, u velikoj meri, određen individualnim karakteristikama, među kojima se pol ističe kao najznačajniji faktor. Apsentizam raste sa porodičnom odgovornošću, ali njegovo trajanje nije isto kod jednog i drugog pola. „Izostanci žena su duži po trajanju, dok muškarci izostaju češće, ali kraće“. (Čuk – Kranjc, 1969.) Izostanci žena su razumljiviji jer žena, velikim delom, obavlja sve „domaće poslove“, tako da „ekspresivne uloge“, vezane za porodični rad, još uvek ostaju u njenom domenu. Iako su se prilike i položaj žena u 21. veku promenili, u smislu veće emancipacije žena i mogućnosti da relaksiranije biraju svoj životni put i način života i imaju ravnopravan status sa muškarcima, stiče se utisak da su žene dobile još više obaveza i kod kuće i na poslu.

Odnos rasta porodične odgovornosti i apsentizma je isti i sa muškog i sa ženskog stanovišta. Naime, oni koji imaju veće porodične odgovornosti i veći broj dece, češće su opterećeni različitim porodičnim brigama, što ima za posledicu povećanje broja neopravdanih izostanaka i izgubljenih radnih dana zbog bolesti.

Dopunske prilike i apsentizam

Kao faktor radnog apsentizma mogu se posmatrati i dopunske delatnosti ili oblici paralelnog privređivanja. Naime, „drugi izvori zarade, mogućnost privatnog, honorarnog rada, se u velikom broju istraživanja pominju kao uzroci ili uslovi porasta apsentizma“. (Guzina, 1980.) Privatni, honorarni rad može da ima negativan pritisak na motivaciju zaposlenih za prisutnost na radnom mestu. Pojedinci, koji znatan deo svojih ukupnih primanja ostvaruju izvan svog redovnog posla (ponekad čak i veći deo nego iz redovnog radnog odnosa), neće biti tako stimulisani da se zalažu na redovnom poslu, pa će iskoristiti svaku priliku da odsustvuju. Pojedinci će biti motivisani da dođu na posao jedino kada osećaju da će ih dolazak dovesti do pozitivnije vrednovanih, odnosno manje vrednovanih posledica, nego što bi ih dovele aktivnosti radi kojih bi izostali sa posla.

Ukoliko je radno mesto kompleksnije, sa složenijim radnim zadacima, zaposleni će biti u potpunosti fokusirani na takav posao i neće se odlučiti da rade druge delatnosti “sa strane”. Međutim, ukoliko radno mesto nema te karakteristike, sasvim je moguće da će se radnik odlučiti za delatnosti van radnog mesta.

Takođe, u uslovima kada je zarada niska i nedovoljna za podmirenje svakodnevnih potreba i kada postaje razlog nezadovoljstva radnim mestom, slabi motivacija za rad, raste interes van organizacije u kojoj zaposleni radi (čak i u toku radnog vremena – što se pokriva lekarskim doznakama). Dopunskim radom ostvaruju se dopunske zarade, koje bi trebalo da omoguće „zadovoljavanje novih specifičnih potreba koje nastaju kako iz potrebe za boljim uslovima odmora od intenzivnog rada, od koga je čovek otuđen, tako i za zadovoljavanje potrebe za prestižom i posedovanjem materijalnih dobara“. (Marković, 1979., str. 359)

Jedan od razloga opredeljivanja zaposlenog za dopunske delatnosti jeste uskraćeno zadovoljavanje nekih potreba na prvobitnom radnom mestu. Otuda se uskraćene potrebe pojačavaju, kao i privlačnost uloga koje mogu ostvariti te potrebe. Strogo formalizovane, organizacijske uloge, sa slobodnim ritmom rada, mehaničkim i stereotipnim pokretima i redukovanim socijalnim kontaktima – pojačavaju potrebu radnika za ulogama potpuno suprotnog karaktera.

Kada su dopunske radne aktivnosti u pitanju, potrebno je imati na umu povećani umor radnika, jer pored svog osnovnog posla, obavlja i dopunske radne aktivnosti. Ovo spoljašnje angažovanje radnika je na štetu radnog vremena u organizaciji. Ta povezanost upućuje na ozbiljnost potrebe sagledavanja dopunskih delatnosti kao faktora radnog apsentizma.

Zaključak

Ljudski resursi, njihovi talenti, znanja i sposobnosti postaju jedni od osnovnih preduslova za konkurentnost društvenih, poslovnih i drugih organizacionih sistema pa se zato ličnom razvoju pojedinca poklanja sve više pažnje. (Andrejić, Janošević, Ilić, Panić, 2019.) Jedan od problema sa kojim se menadžment ljudskih resursa susreće gotovo redovno je fenomen apsentizma. Efikasna borba protiv apsentizma zahteva da se najpre tačno utvrde njihovi uzroci. Sistematsko i objektivno praćenje izostanaka može da pruži organizaciji korisne podatke o tome da li izostanci premašuju dozvoljeni i prihvatljiv nivo, da li su karakteristični za određene poslove i kategorije radnika i drugo. Čak i grubi podaci o apsentizmu mogu da sugerišu na moguće uzroke i činioce apsentizma. Ipak, kako bi se preduzele ozbiljnije mere protiv izostanaka potrebno je da se tačno utvrde i uzroci i uslovi njihovih pojava i porasta. Apsentizam je kompleksna pojava jer su faktori koji dovode do apsentizma povezani i uslovljeni. „Borba za smanjenje izostanaka obuhvata mnogobrojne akcije, različite po svom dometu i sadržaju“. (Guzina, 1980., str. 71) Upravljanje apsentizmom podrazumeva poboljšanje uslova rada, pravilniji raspored ljudi u smenama, organizovanu i sistematsku brigu o deci. Takođe, kako bi se smanjio apsentizam organizacije mogu povećati zarade svojim zaposlenima. Naime, za svaki tačan dolazak i boravak na poslu, zaposleni, pored svog ličnog dohotka, može dobijati i posebnu materijalnu, novčanu nagradu. Takođe, organizacije mogu uvesti i poseban stacionar za utvrđivanje bolesti zaposlenih i eventualno lečenje ukoliko nisu neki ozbiljniji zdravstveni problemi u pitanju. Ipak, može se reći da je najteža, najsloženija i dugotrajna borba protiv izostanaka menjanje motivacije, menjanje stavova prema poslu i radnih navika što se sve tiče socijalnog aspekta apsentizma i pravilnog odnosa prema ovom društvenom fenomenu.